績效管理是大家都在使用的一種管理方法或者工具，越來越多的企業都設置了績效經理這個崗位，期望更專業的來使用績效管理這個工具；通過績效管理工作，很多公司績效目標都得以實現和持續提升，但很多從業人員還是林林總總的感到一些困惑，其中很重要一個就是績效管理的價值在哪里？我們進行績效管理的目標是什么？這個問題是我們討論績效管理的起源，績效管理的價值在哪里呢？這個要從績效管理的基本類型說起，我們可以把績效管理分為測評型績效管理、職能型績效管理、經營型績效管理和戰略型績效管理四種基本類型，我們從績效管理的目標、績效管理的重點、績效管理的本質屬性等方面來進行比較：

基本類型	測評型績效管理	職能型績效管理	經營型績效管理	戰略型績效管理
績效管理的目標	考核工作的順利進行；測評考核目標是否實現；	績效管理體系的建立和運轉；	績效目標的順利實現和持續提升；	通過績效的管控和提升來有序實現企業戰略，使企業保持長久的競爭力
績效管理的重點	考核指標達成情況	績效管理的體系化運作	績效目標的順利實現和持續提升；	企業戰略的有序實現和經營計劃的高效執行
績效管理的主要任務	整理搜集考核指標達成情況	績效計劃的制訂、績效信息的收集和績效考核的實施	績效短板的改善和持續提升；	企業戰略和經營計劃深入到每個人的日常工作中去，構建高績效文化和高績效組織能力
績效管理的本質	行政型 （此種績效管理本質上成為了一種信息搜集的工具）	職能管理型 （績效管理成為一種人力資源管理的專業化工具）	經營管理型 （績效管理成為一種經營管理和績效提升的工具）	戰略顧問型/業務合作與問題處理；制訂戰略規劃和目標（戰略有效實施的工具）

       從上表中我們可以看出，績效管理工作的表現形式和本質價值是截然不同的；所以從一個企業的高度出發，要對我們績效管理體系和績效經理們的工作有一個清晰的認識和把握：我們在公司的績效管理工作更多是體現在表格等行政類的工作，還是真正的把績效體系作為一個運營管理體系，還是立足企業戰略和決策的角度來運作的？


 


       當然，關于這四種績效管理的階段或者類型，是跟企業要解決的問題、企業的特點、企業所處階段和人力資源基礎等緊密結合在一起的，我們并不能簡單的去判斷其優劣。


 


       就績效管理的功能和目的來說，我們一般可以劃為四種基本類型：測量、引導、提升、評價，這也是績效管理的四大特性，基于這四大屬性，我們把企業應用績效管理的基本目的分類如下：

屬性	測量	引導	評價	提升
用途或者目標	1.測評組織及組織成員工作業績達成情況； 2.為分配提供依據； 3.用來識別員工的能力與優劣狀況； 4.用于指導培訓工作；	1.有序、持續提升公司，部門與員工的績效和能力； 2.達到目標管理、計劃管理和預算管理的目標； 3.來保證企業盈利模式、公司戰略的有序實施； 4.變革的工具；	1.分辨組織成員的行為是否符合組織的要求；	1.有序、持續提升公司，部門與員工的績效和能力； 2.用于人才的培養和對人的使用；

       所以我們可以看到績效管理的功能、企業貫行績效管理的目的是多種多樣的，但是也是有規律可循的；長期以來，正是因為對績效管理功能和目標認識的盲目多元化導致我們很多企業在績效管理體系的設計上出現了混亂和模糊不清的現象，很多企業都貪大求全，其實每一種目的的達成都需要人力物力財力的投入，需要從績效管理制度、績效計劃、績效考核和應用等各個環節去把控；如果沒有這些基礎，草率的把績效管理的范圍擴大化，給企業反而會帶來消極的影響；為了避免這種情況，讓企業的績效管理有著集中而鮮明的聚焦；根據多年的經驗我們把組織績效管理分成了以下九種類型，也稱為九型績效管理體系：

戰略實施型	組織變革型	運營控制型
評估測評型	行為引導型	提升改善型
薪酬分配型	人才培養和開發型	綜合型

       當然績效管理體系就是一種工具，它的功能是可以多種多樣的，我們劃歸九型績效管理模型，并不是要把績效管理要僵化的局限在某個應用領域。而是鑒于對績效管理本質屬性和現實的認識，認為在不同時期、不同單位所追求的目的應該是有所偏重。這樣無論從工具的選擇、指標體系的選擇、績效經理的能力結構來說都應有所偏重；而不能像我們很多公司搞績效管理，好像不提KPI，不提平衡計分卡就很落伍，正是對績效管理思想認識的模糊和對工具精髓的把握不夠，我們很多公司學習平衡計分卡來做公司的績效管理的時候，很多做起來的指標完全一樣，沒有一點行業企業的特點，這也是一個非常大的誤區。