推薦<績效考核體系需要與企業管理基礎相適應>
知識庫 > 績效管理 > 績效設計 > 正文 980 建新 2012-11-28 10:08:13

清華同方股份有限公司人力資源部總經理助理徐惠來：　　績效考核，人力資源管理中的難題之首，每個企業都不可避免地要面對這個難題。很多企業的人力資源部門建立了一套考核體系，但是在實際推行過程中，大多數陷...

清華同方股份有限公司人力資源部總經理助理徐惠來：
　　績效考核，人力資源管理中的難題之首，每個企業都不可避免地要面對這個難題。很多企業的人力資源部門建立了一套考核體系，但是在實際推行過程中，大多數陷入了進退兩難的境地，而作為考核工作的具體推動執行單位——人力資源部，往往成為眾矢之的。很多問題，出在了考核體系與企業管理基礎不相適應上。
　　現在，在企業應用比較多的考核方法有：關鍵業績指標考核、目標管理考核、360度考核、平衡記分卡等，也有的企業采用主觀評價或是主觀評價與員工互相評價相結合的考核方法。除了主觀評價和互相評價的考核方法外，前面一些考核方法都需要與企業管理基礎相適應。
　　一、企業需要有明確具體的戰略目標、發展規劃和經營計劃。
　　這是進行科學績效考核的前提，只有企業有了明確的發展方向，管理層非常清晰企業近期、中長期的發展目標，才能使企業的每個部門和全體員工知道工作的重點和努力的方向。
　　二、企業高層管理者的支持和認同。
　　績效考核絕不僅僅是人力資源部的事情，這項工作需要企業全體員工特別是高層管理者的支持和認同。很多企業的做法是，把績效考核工作從方案的設計到具體執行，全部交給人力資源部，而人力資源部在開展工作過程中，往往由于力度權限不夠、對具體業務不熟、缺乏高層管理者的支持等原因致使考核工作流產或流于形式。所以，在績效考核這個問題上，一定要在企業高層管理者間統一思想，這是進行績效考核工作的關鍵。
　　三、企業中層管理者素質。
　　績效考核工作推行的是否有效，企業中層管理者的素質是保證。作為一線業務部門的負責人，很重要的職責是進行部門管理和團隊建設，而在如今市場和企業內部經營指標的雙重壓力下，部門負責人往往更重視業務的開展而忽視管理職責，甚至認為管理是額外的工作量，所以在進行績效考核的時候，經常會有抱怨。在這種狀態下，考核成為了負擔，而中層管理者的這種心態往往成了績效考核難于推動的瓶頸。要改變這種情況，培訓是目前行之有效的措施，對中層管理者進行管理培訓，提高管理素質和領導藝術，明確權利、責任和義務，這不單是績效考核工作的需要，也是企業發展的需要。
　　四、績效考核結果與員工利益充分掛鉤。
　　績效考核本身不是最終目的，而是一種方法。通過績效考核的過程達到提高管理水平、提高工作效率的效果�？己私Y果一定要與員工利益充分掛鉤，主要表現在績效獎金分配、工資晉級、職位晉升、精神獎勵等方面，這是對員工工作的客觀評價，是企業激勵機制的具體體現形式。需要注意的是，對優秀員工獎勵要獎勵得心動，對不合格員工處罰要處罰得心痛�？己私Y束后置之不理、考核結果應用差距不明顯、獎懲應用不及時，都是績效考核結果應用上的大忌。
　　五、財務核算系統、企業配套管理制度是進行績效考核的基礎。
　　一套績效考核體系，需要企業健全相關的管理制度作為基礎。其中財務核算系統非常關鍵，年初預算、年終決算、季度審計等一般都是績效考核的關鍵考核指標，銷售、市場偏重于銷售額和利潤核算，生產、制造、物流偏重于成本核算，技術、研發、工程等偏重于費用核算。其他相關企業的管理制度，如企業薪酬管理制度、職位等級管理制度、員工獎懲條例等都是績效考核工作的基礎。
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