很多老板面對低績效的員工時，往往選擇拿把大榔頭敲兩下的辦法。這種方法有時管用，有時卻不管用。

什么場合管用呢？

如果我把決定一個員工績效高低的主要因素hr369.com一分為二成想不想干和能不能干，則根據四象限法則，從績效改進的角度，企業員工大致由四類組成，即A類，既想干，又能干；B類，想干，但不能干；C類，能干，但不想干；D類，既不想干，又不能干。

對于A類想干又能干員工的低績效原因，既可能在于企業沒有為之提供必要的資源，巧婦難為無米之炊，有力氣使不上勁，如企業不能為營銷人員提供必要的促銷支持、售后服務支持。也可能在于制度執行不嚴格，督促檢查不到位，以至思想麻痹、粗心大意、屢屢出錯，績效低下，如，一些上了年紀，工作也難找，處于生產一線的操作工，質檢員，保管員等，內心雖然很想做好，但人都有惰性。

很顯然，只有（并且差不多是唯一）對后面一種的A類員工，老板的大榔頭才可能起到一定的作用，“老是犯低級性的錯誤可不行呀，如果總是得不到提升，你們可不能怪企業無情。”注意，即使這樣的情形，也只是可能。因為如果老板總是光打雷不下雨，總是在威嚇，那么敲的次數多了，敲榔頭的邊際效益也會慢慢地變為零。

對于B類想干但不能干的員工，辦法不外乎二，要么允許他們在一定的時間內，通過學習、培訓達到標準；要么干脆把他們調整到合適的崗位。等到仁至義盡了，如果仍然不見好轉，只好狠下心來讓他們走人，畢竟企業不是福利機構。

對于C類能干但不想干的員工，要進一步查找出背后的原因，是否因為公司激勵、考核、分配機制的不合理？如果是，則要對癥下藥，而不是拿榔頭使命地敲。對這樣的員工，不少企業不是反躬自省，不是設身處地為員工著想，尊重員工的合理訴求，而是簡單化地給他們貼上不認同企業的文化，不愿意為企業奉獻，不具有團隊合作的精神，斤斤計較的標簽，然后想辦法辭退掉。

不用說，這樣做的結果無非一撥員工走了，一撥員工來了，天還是那片天，地還是那片地，一切依然如故。用不了幾番輪回，市場那只看不見的手，就會讓企業明白，什么是對，什么是錯？當然太多的時候，企業至死都還執迷不悟，都還在怪天怪地，就是不知道怪自己。

所以，我還是要一方面在此重提那句孔夫子的老話，已所不欲，勿施于人，一方面建議老板們去看看我的《中國企業的病根子》，然后靜下心來仔細地想想，為什么你自己會在那兒沒日沒夜地干，你真的是如你的企業文化所寫，在無私地奉獻嗎？你不是在追求自身利益的最大化嗎？只有想清楚了這些問題，然后，將心比心，以誠待員工。員工，不說百分之百，一定是絕大多數，都會報之以李。

對于D類既不能干也不想干的員工，表面上很好處理，兩個字：辭退，但實際做起來不容易，甚至根本辦不到。因為這里面有個前提，就是企業要有一套科學合理的考核、識人、用人機制。很遺憾，相當多的中國民營企業恰恰缺少這一點，完全是憑老板的主觀印象在論員工的優劣。但正如你我都懂的，在中國，那些個既不能干又不想干，只是想混口飯吃的員工，他們最大的本事就是溜須拍馬，就是會在老板面前不遺余力地秀忠誠、秀積極、秀認真，同時不厭其煩地巧言令色，讓老板樂哈樂哈，讓老板不斷地自高自大、自以為是。如此，我們不能不承認的事實是，在中國企業最能混，混得最好的總是這些既不能干，也不想干的D類員工，嗚呼哀哉！