資深HR經驗談:績效管理與績效考核的區別
知識庫 > 績效管理 > 績效設計 > 正文 968 中人網 2015-10-16 08:51:09

2010年,我還記得那年的秋天,秋高氣爽,陽光不慍不火,順帶著心情也特別美麗。也是這一年,我實現了人生的第一次跳槽,到500強企業之首做人力資源主管,負責績效管理。當時對績效考核有相當的經驗,可是卻不知道...

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2010年,我還記得那年的秋天,秋高氣爽,陽光不慍不火,順帶著心情也特別美麗。也是這一年,我實現了人生的第一次跳槽,到500強企業之首做人力資源主管,負責績效管理。當時對績效考核有相當的經驗,可是卻不知道績效管理和績效考核有什么區別,以為兩者就是等同的。似乎做慣考核的職場菜鳥,以為考核就是績效的全部,大家是否和我有一樣的疑惑呢?時隔多年,再拉開整篇文章的序幕之前,我還是想先重點用自己的理解闡述一下,績效考核和績效管理的區別。
1、過程與環節
在很多企業,老板實施績效考核的目的有多種,比如為了發獎金,為了趕走老員工,為了跟風,還有的老板為了知道這一段時間下屬的工作狀態,無一例外的就用考核。于是我們開始網上搜索指標、定一個權重,把得分區間去錢掛鉤,做得好的還能解釋一下為什么要做考核,指標由部門審核,老板拍板一下權重。其實我們很多企業做考核都是因為一個時機,比如業績下滑了、質量下降了、員工離職多了,在找不到其他解決辦法的情況下先上考核再說;考核考的是結果,員工到月底、年底拿錢多了或少了也不知道怎么回事,問人事部,原來被考核了。
績效管理是管理的一種手段,是管理者應該必備的管理技能,我理解為績效管理的整個流程中,事中管理最能突顯價值。績效考核只是其中的一個流程環節。而績效考核并不是簡單的制定指標、設置權重和分值,能突顯價值的績效考核應該有縝密的診斷和分析過程。
企業實施了績效管理,在考核周期末,員工早就事先知道自己的績效考核分數,并且知道好和不好的原因;只有績效考核的企業,在考核周期末,員工只有被扣錢了才知道考核是啥玩意。
績效管理有五個方面的內容:第一步:確定目標?梢宰韵露希部梢宰陨隙,可以由公司制定績效目標,也可以和員工一起確定績效目標,總之我們要讓員工對自己的工作有要求和目的。這個目標如果是年度目標,又需要對目標進行分解一個能控制的時間段。
第二步:有了目標,就要開始自己的日常工作,為完成自己的目標進行一些具體活動,比如原材料、人員、機器、水電等如何管理和控制,這就叫績效實施與管理。
第三步:其實是績效改善,我們需要找到原因,是什么導致目標沒有完成,這個過程叫做績效診斷、分析與改善。
第四步:績效考核,等到年底,看目標值是否完成,按照計分規則核算分數,這是大家熟悉的績效考核內容,實現為目標完成度的表現。
第五步:績效應用,根據考核得分和前期的兌換原則,做出相應的獎懲,一般有三種:人事變動、薪酬兌換和培訓發展。
因此績效考核其實只是績效管理的一個方面和一個階段。
2、管理者的角色不同
如果只做績效考核,管理者只關注結果而忽略了過程,容易導致管理者和員工是對立的,這個時候管理者成了監督者。做績效管理,雙方就會變成合作伙伴,通?冃Э己说纳舷录夑P系通常很難融洽,但是當兩者的關系綁在一起,一起制定目標和反饋,整個管理氛圍都會不一樣。因此,績效考核時監督的關系,只關注結果;績效管理是雙方合作的關系,更符合現在對于90后的管理。
3、效果不同
績效管理是一個系統,包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋、績效結果的運用,這是一個過程管理,需要實施、反饋,再定目標?冃Э己酥还苁肇,注重結果?冃Ч芾碛幸粋原則叫”沒有驚奇“,也就是說員工都知道自己的績效結果怎樣,因為績效管理注重的是過程,在過程管理中已經有明確的幫助和輔導。
我上崗的第一天就跟著部門領導去跟員工談話,起因是因為部門員工違反了規章制度,需要給與這位員工書面警告的處罰,書面警告一年內不得升職,并且調薪也會受到影響。部門談話的流程是這樣的:先詢問對方知道為什么要談話嗎?發生這個事件的原因是什么?這個事件造成了什么影響?需要我們幫助員工怎樣改進?我們的處罰措施是什么?這個處罰措施的影響是什么?談話過后,員工簽字,記錄在案。后來我得知,只要是書面警告以上的處罰都需要人力資源部的在場,參與見證。這些處罰都會計入員工的檔案,作為年度績效考核的參考。后來我把這稱之為績效記錄。
來到公司不久,有個部門在一個月內發生了3起重大事故,部門找到人力資源部,詢問怎樣才能有效改善。(未完待續)
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