崗位評估---薪酬內部公平的關鍵
知識庫 > 工作分析 > 正文 890 2012-03-08 11:31:59

公平、合理科學的薪酬管理體系既可以鞏固企業向心力，降低員工不滿；又能促使員工更加努力工作，提升企業經營績效。因此，薪酬設計的公平性顯得尤為重要。薪酬設計的公平性體現在外部同行業公平，具競爭力，企業...

 公平、合理科學的薪酬管理體系既可以鞏固企業向心力，降低員工不滿；又能促使員工更加努力工作，提升企業經營績效。因此，薪酬設計的公平性顯得尤為重要。薪酬設計的公平性體現在外部同行業公平，具競爭力，企業內部公平，能體現出每個崗位的價值與貢獻。企業里的員工對薪酬的態度是“不患多寡，而患不均”。因此，做好崗位評估是解決薪酬內部公平的殺手锏。
崗位評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在崗位工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的崗位貢獻度、影響范圍、職責大小、崗位不可替代性、工作強度、工作難度、工作環境、任職資格條件、崗位安全性等特性進行全面評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列。
那么如何有效地進行崗位評估呢？
一 確定被評估的崗位
1 被評估崗位數量
2 被評估崗位名稱
3 被評估崗位工作說明書準備
二 成立崗位評估小組
1 成員組成
2 成員分工
3 崗位評估的原則確定
4 崗位評估表設計
三 評估結果匯總、分析、排序
1 分數統計
2 分數平衡
3 分數排序
4 結果運用/呈報
四 崗位評估辦法
為建立企業公平合理的分配機制，充分、有效地發揮薪酬分配機制的內部激勵作用，提高全體員工的工作效率和企業的綜合競爭力，結合公司的實際情況，對崗位的價值大小，價值差異進行科學合理，恰如其分的評價，制定公司崗位評價方案。
第一條 評價原則
（一）科學、合理設置崗位評價體系；
（二）公正、客觀、合理地反映崗位價值差別；
（三）以崗位重要程度、責任、專業能力、專業能力要求以及工作強度等為評價導向。
（四） 全員參與，集思廣益，集中決策
第二條 評價對象
評價對象為公司高層領導、部門負責人、分公司經理及以下人員。
第三條 評價內容和指標體系
（一）崗位評價是指通過對不同的崗位在生產、經營、管理中所表現的崗位重要程度、承擔的工作責任、對專業知識、專業能力的要求、工作強度與工作環境的差別，進行科學的測評和計量，綜合評價出不同崗位的勞動價值差別。
（二）主要評價要素體系。崗位評價體系由崗位重要程度、工作責任、專業知識、專業技能、工作強度、工作環境等六大要素構成。
（三）評價因素指標體系：六大主要要素共分解為36個子因素，其中：崗位重要程度分為6個子因素，工作責任分為8個子因素，專業知識分為6個子因素，專業技能分為6個子因素，工作強度分為5個子因素，工作環境分為5個子因素，每個因素的詳細定義及層級類別見附件一《崗位評價因素定義與量化評分表》。
（四）依據各因素對企業綜合經營目標的影響不同，設置不同的權重，各項評價因素的具體權重分布如下表：

 

評價
因素
權重‰
子因素
分數
分配
評價
因素
權重‰
子因素
分數
分配
崗位重要程度
320%
1.1崗位對公司經營的風險影響
70
專業
知識
220‰
4.1 崗位學歷/資質
50
1.2崗位對部門的重要性
70
4.2 崗位外語等級要求
40
1.3崗位對公司經營業績的作用
50
4.3 語言文字表達能力
40
14崗位承擔的社會與企業責任
50
4.4 崗位產品知識
40
1.5崗位的不可替代性
50
4.5 安全生產、管理知識
30
1.6崗位工作的繁簡難易程度
30
4.6計算機電腦知識
20
工作
責任
300‰
2.1 決策責任
50
專業
技能
280‰
5.1 溝通能力
55
2.2 成本費用控制責任
40
5.2 解決問題能力
50
2.3.1指導監督責任（數量）
20
5.3 目標管理能力
30
2.3.2指導監督責任（跨度）
20
5.4 工作經驗
45
2.4 內部協調責任
30
5.5 開拓與創新
55
2.5 外部協調責任
30
5.6 綜合能力
45
2.6 組織人事的責任
40
 
 
2.7 制度、法律的責任
40
 
 
2.8 安全管理責任
30
 
 
工作
強度
240‰
3.1 決策壓力因素
60
工作
環境
140‰
6.1 職業危害性
30
3.2 腦力辛苦程度
55
6.2 工作條件舒適程度
35
3.3 工作體力強度
45
6.3 工作地點穩定性
30
3.4 工作復雜性
40
6.4 工作時間特征
25
3.5 工作緊張程度
40
6.5 環境對心理所致壓力
20

 

第四條 崗位歸級
崗位歸級是運用崗位評價標準對不同的崗位評價因素，按照《崗位評價因素定義與量化評分表》進行量化評分，崗位的各因素評價分數之和，即為本崗位的評價得分，同時按照等級表劃定的分數段根據崗位評價的總分數給對應各崗位進行歸級，最終確定本崗位對應的薪酬級別。
第五條 評價組織
崗位評價是一項政策性強、工作要求高、工作內容復雜，評價結果比較敏感的工作，其成功與否，直接影響與公司制度相適應的分配機制。為此，公司需成立專門的崗位評價小組負責實施崗位評價工作。
崗位評價小組由企業的管理骨干、聘請的有關專家及員工代表組成，并對崗位評價小組成員的資格條件及其構成比例作明確的規定，小組成員的資格條件與構成比例規定如下：
（一）資格條件
1、公司內部本項目小組成員優先考慮；
2、其他選拔人員應有高中以上學歷，具備一定的群眾基礎，為人正直，富有責任心對公司狀況及各崗位運作情況熟悉的員工。
（二）評價人員構成比例

 

評價人員層次
比例
針對我司情況配置人員
高層管理者
20%
2～3人
中層管理者
50%
4--7人
基層管理者/員工
30%
3--5人
專家、顧問
每組一人
3人

 

（三）專家、顧問
1、專家顧問主要負責崗位評價小組成員的培訓與評價輔導，統一評價的口徑，并及時解決評價過程中遇到的評價技術方面的問題；
2、專家小組成員負責評價結果的統計、分析與評價結果的歸類整理。
第六條 評價方法
崗位評價工作涉及面廣、內容復雜、專業性強，為使評價工作公正、合理，評價采用記名的辦法進行。具體辦法如下：
（一）崗位評價組分為3個小組，第1小組負責六大要素所有因素的評價；第2小組負責崗位重要性、工作責任、工作環境要素中各因素的評價，第3小組負責專業知識、專業技能、工作強度要素中各因素的評價。
（二）根據各小組成員的評價結果，對各崗位的評價分數進行匯總，并在各評價子因素的匯總分數中去掉一個最高分和一個最低分，分別計算出各子因素的平均分值；依據各崗位的評價得分，對照《崗位歸級對照表》對所有被評價崗位進行歸級、排列，并進行系統的比較和分析（橫向/縱向），最后確定各崗位崗級。
（三）復審程序：公司高層對評估項目小組提交的崗位評價結果進行復審，對有疑問的崗級進行咨詢，由評估小組作出釋疑。
第七條 組織措施
為確保崗位評價能公正、客觀、合理地反映崗位差別，并保證評價工作順利進行，應做好如下工作：
（一）挑選公正、正派且基本能了解各部門各崗位工作內容的評價人員。
（二）做好評價人員的培訓工作，全面了解各評價因素的準確定義。
（三）評價人員要依據崗位評價要素，實事求是、公平、公正、客觀地進行評價工作。
（四）務求做好評價過程和評價原始數據資料的保密工作，由人力資源部統一收存。高層人員可以隨時調閱，中層及員工對相關崗位評估由疑問的可以提出申請，由人力資源部進行釋疑。
第八條 附則
（一）本方案的解釋權歸公司人力資源部。
（二）本辦法的修訂由人力資源部提出，經總經理批準后實施。
注意：崗位評估工作將涉及員工的切身利益，在未公布前，敬請做好對方案、原始數據資料、過程處理資料和評價結果的保密工作。
 
附件：《崗位評價因素定義與量化評分表》備索 
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