崗位說明是傳統企業普遍使用的一種基礎性人力資源管理工具。它通過提供清晰的崗位技能要求來幫助企業選擇和安置員工，也能使企業通過參考市場上同等崗位價值來設立自身相對公平的薪酬體系，它為衡量員工的績效和提薪提供基礎，并告訴員工企業需要他們做什么。但崗位說明也常常造成一些問題，特別是在官僚特征比較強的企業中，除了能清晰地告訴員工他們需要做什么，崗位說明也從另一個角度提醒了員工不需要做什么，為員工拒絕做事提供了最便捷的理由。

　　另外，企業崗位說明的變更往往很慢，這在一個發展很穩定的企業可能還不算什么問題，但是在今天的世界，變化幾乎是時時刻刻的，于是，更多的企業面臨的境況是他們的崗位說明很快就過時，需要有規律的翻新，而在昂貴的翻新成本面前，很多企業選擇了放棄，對這些企業來說，崗位說明似乎已經成為了一個過時的管理工具。

　　事實上，崗位說明的很多功用可以被更有效地管理方法替代，比如我們承認崗位說明能告訴員工需要做什么，并且可以作為激勵員工的基礎，但事實上，在這個過程中，有效地領導和目標設定對于激勵和引導員工行為顯得更加重要。

　　如果一個管理者能理解企業的策略，能為員工設立合作性強的有效目標，能為員工提供反饋并確保他們擁有合適的技能，那么崗位說明對員工的指導意義就變得微乎其微。

　　如果沒有崗位說明，該怎樣為員工設立薪酬標準呢，答案很簡單，根據員工所擁有的技能和資格（企業需要的那些）。通過崗位說明來給員工制定薪酬其實是個誤導，能創造市場價值的是員工個體的技能和資格，而不是崗位。因此，決定一個員工值多少錢的最好的方式就是以他所擁有的對企業有用的技能為基礎，來決定員工個體創造的市場價值。

　　放棄以工作崗位為依據，改為依據員工個人的技能和資格為基礎指定薪酬，也會從客觀上改變企業選擇和安置員工的過程。企業需要明確要員工做哪些工作，以及相應需要的員工技能和知識要求，這要求企業在選擇安置員工的過程中也要以員工自身的技能和資格為基礎。

　　拋棄“ 崗位說明” 聽起來好像是一個很激進的改革，但事實上，很多知識型的和專業服務型的企業已經這樣管理10多年了，對于許多企業來說，拋棄“崗位說明”反而是一個持續實現有效性管理的方法。