關鍵詞：人力資源 管理部門 對外行為 分類 改善

　　隨著人力資源管理角色的轉變，人力資源管理工作內容得以拓展，企業人力資源管理部門（包括人力資源部、人事科、綜合辦公室等行使人力資源管理職權履行相應職責的機構）的對外行為增多，研究規范和改善其行為對提高部門績效、塑造企業形象具有重要意義。

　　一、人力資源管理部門的角色

　　現代人力資源管理的發展，“人”作為一項重要的戰略資源的思想得到廣泛認同，我國各類組織和機構的人事管理逐漸向人力資源管理轉變。現代人力資源管理的發展提高了人力資源管理部門在企業中的地位，正如最早提出“人力資源”概念、被譽為人力資源管理的開拓者戴夫。烏爾里克所指出的“人力資源部門應當扮演4個新角色，即戰略執行伙伴、行政專家、員工后盾和變革推動者”。

　　伴隨理論和實踐的發展，人力資源管理的內容和職責六大模塊逐漸形成，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理和勞動關系管理，企業人力資源管理部門主要從以上六個方面入手，參與到企業運行的各個層面。

　　一般意義上，人力資源管理部門是組織內設的職能部門，圍繞上述六個方面做好服務和支持性工作。然而，隨同該六方面工作內容，人力資源管理部門不同程度地同外界接觸，以企業的名義進行活動，因此需要不斷改善這些對外行為，維護企業良好形象，提高企業的知名度和美譽度。

　　二、企業人力資源管理部門的對外行為

　　1、人力資源規劃中的對外行為

　　人力資源規劃是企業人力資源管理工作的起點，狹義的人力資源規劃指企業人員規劃，如人員配備、補充、晉升計劃，廣義的人力資源規劃還包括人員培訓開發、薪酬激勵和績效管理計劃等內容。人力資源規劃核心部分包括人力資源的需求預測、供給預測和供需綜合平衡。在此三項工作中，人力資源管理部門調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息時，通過查閱資料和實地調研等方式同外界接觸，與被調查機構、企業和個人聯系。

　　2、招聘與配置中的對外行為

　　企業的招聘工作是否專業直接影響到該企業的形象。每年招聘季節，寶潔、四大（四大會計師事務所普華永道、畢馬威、德勤和安永）等企業規范的網申、筆試、一面、二面等流程，會給應聘者留下規范和專業的印象，也體現著企業的管理水平。但同時，也有一些企業招聘隨意性強，操作無規范，企業形象大打折扣。

　　招聘是人力資源管理部門對外聯系較多的工作內容，包括發布招聘信息、確定面試候選人、面試和決定錄用等環節。在此過程中同人才市場、高校、招聘網站、專業人力資源咨詢公司、應聘者等都有直接的交往，其中招聘信息發布的時機、內容，招聘的形式、程序，應聘簡歷和信息的整理、篩選、答復，面試的形式、內容、程序、結果的處理，決定錄用等環節都體現著企業的行事風格和形象。

　　3、培訓與開發中的對外行為

　　企業員工培訓是企業為提高員工素質、能力、工作績效而實施的培養、教育、訓練活動。企業的員工培訓可分為內部培訓和外部培訓，內部培訓中也可以引進外部師資和課程內容。

　　企業培訓與開發過程中對外行為有以下幾方面：一是選用外部培訓資源，選用優質的培訓機構、優秀的培訓人員，會大大提高培訓的效果；二是同外部培訓機構和人員進行合作；三是對培訓過程的控制，培訓應該按照預定的程序規范進行，在培訓過程中注意紀律性和企業文化的張揚；四是培訓效果的評估與運用，培訓既要注重過程也要注重效果，強調效果，將培訓的效果運用到員工績效考核、獎勵等方面，并通過公司網站等渠道公開，為社會公眾和關注企業工作的人們提供便利。

　　4、績效管理中的對外行為

　　績效管理工作的開展，不可避免的會同外部不同的機構和主體打交道。一是利用頭風暴法設計績效考評指標體系，聯系行業領域的專家，做好情況介紹和關系的建立；二是利用客戶關系圖分析工作產出和提取關鍵績效指標（KPI），在此過程中，會聯系團隊或個人的內、外部客戶，獲取有關信息；三是360度考評法中，由被考評者的上級、同事、下級和客戶（包括內、外部客戶）及被考評者本人擔任考評者從多個角度對被考評者進行全方位評價，在考評中聯系外部客戶，收集績效信息。

　　5、薪酬管理中的對外行為

　　薪酬管理中薪酬調查、企業員工工資制度設計等內容都涉及到對外聯系。一是薪酬市場調查。薪酬市場調查方法中的企業相互之間調查，需要企業和人力資源管理部門與同行保持著較為密切的長期合作關系，委托中介機構進行調查需要辨別商業性、專業性人力資源公司的資質并處理好委托關系，對規范性崗位的調查問卷、通信調查需要保持調查的專業性；二是員工工資制度設計與調整中，確定企業的工資制度、工資策略、工資等級及工資制度調整，都涉及向外部機構、組織和個人搜集獲取相關信息、數據。

　　7、勞動關系管理中的對外行為

　　勞動關系管理中勞動合同管理、勞動者派遣、勞動安全衛生管理、勞動爭議處理等內容涉及人力資源管理部門的對外關系。一是勞動合同管理，處理同政府戶籍管理機構、勞動就業管理部門、人才市場、高校等主體的關系；二是勞動者派遣，勞動者派遣是非正規就業的一種重要形式，要處理與勞動者派遣機構及派遣勞動者的關系，處理派遣機構與接收單位的合同關系、接受單位與派遣勞動者的實質用工關系；三是勞動安全認證工作，接受相關檢查，遵守相關的法律法規規定，優化勞動安全衛生制度環境和技術環境；四是企業勞動爭議處理，配合仲裁機構、人民法院的工作。

　　三、企業人力資源管理部門對外行為的改善

　　通過以上對企業人力資源管理部門對外行為的描述，人力資源管理部門在人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理和勞動關系管理等工作內容中的對外行為較為明晰地呈現出來，人力資源管理部門的職責應擴展為除做好以上六方面的本職工作外，需要不斷改善對外交往中的行為。

　　通過企業人力資源管理部門對外行為的分析，可從四個方面加強和改善。

　　1、嚴格遵守法律法規和規章制度

　　人力資源對外行為涉及的法律法規和規章制度包括招聘配置中的勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等；績效管理方面的工作時間、休息休假的國務院規定、人力資源和社會保障部實行的辦法等；薪酬管理方面的最低工資制度、加班及加班費的規定、個人所得稅、各類保險福利的法律和政府規定等；勞動保護方面重大事故隱患管理、事故處理、職業病防治、職業資格和資質的教育培訓等。人力資源管理部門必須秉持依法辦事的原則，按照各地政府的規定和企業實際，使對外行為合法合理。

　　2、加強與政府、協會等主體的交流合作，不卑不亢

　　企業人力資源管理中與勞動者勞動關系的建立、工資福利保障的落實、勞動爭議的處理等方面都會同政府、行業協會、專業協會、工會等機構和組織建立聯系，在交往過程中要加強交流，在交流中建立融洽的關系；加強合作，配合相關機構和組織的工作，也尋求相應機構和組織對企業人力資源管理工作的支持；在交往中不卑不亢，維護企業的利益和形象，維護企業勞動者的合法權益。

　　3、加強與其他組織、個人的平等交往，有禮有節

　　企業人力資源管理會同各類社會主體和個人產生聯系，如招聘活動中的人力資源市場、招聘網站，培訓活動中的專業人力資源公司、參觀的企業和組織，同離職員工的勞動爭議等。在此交往過程中，人力資源管理部門代表企業，與外部的組織和個人是平等的民事主體，因此，保持平等交往，盡可能同各機構、組織和人員建立良好的關系，溝通交流，合作進步，樹立企業良好的形象；在產生爭議、糾紛時利用合法手段和途徑維護企業的合法、正當利益，做到有禮有節。

　　4、加強對外活動中企業形象的維護，提升專業化品質

　　企業人力資源管理部門對外行為的一舉一動，都代表著企業，進行著企業形象的塑造，如招聘會現場，招聘人員的不專業和不良舉動會被應聘者看在眼里；企業如何解決與員工的勞動爭議和糾紛，影響著企業的勞動關系和勞動環境；企業是否遵紀守法更是社會公眾評判一個企業的重要指標。

　　加強對外活動中企業形象的維護，需要提升企業人力資源管理部門人員的專業化品質，樹立部門的專業形象。做好部門的工作，最終需要落實到部門中的工作人員身上，也即改善企業人力資源管理部門的對外行為，需要改善人力資源管理人員的行為。“根據埃森哲多年的研究結果，獨特能力是卓越績效企業的必備要件之一”對于人力資源管理部門也一樣，部門員工也需要獨特能力、良好的行為習慣和倫理道德約束。專業化強調員工需要具備從事工作的深度技能、獨立的判斷和廣泛的自律、勇于承擔責任等內容，人力資源管理部門員工需要在對外行為中表現出高度專業化的品質。

　　四、總結

　　企業人力資源管理部門在做好人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理和勞動關系管理等主要工作的同時，需要不斷加強對外聯系，深入分析和規范對外聯系中的行為，樹立部門與人員的專業化形象，促進企業工作的開展和發展壯大。

　　參考文獻：

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