許多企業在日常的人力資源管理過程中，經常會有許多困惑，比如“這樣多的崗位，該怎樣來衡量這些崗位對企業的價值大小呢？”、“該如何科學的確定不同崗位的價值呢？”、“哪些崗位價值更大一些，哪些崗位價值次要一些呢？”、“一個財務人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業的價值更大？”、“誰應該獲得更好的回報呢？”、“為什么員工會抱怨自身的價值沒有得到相應合理的回報呢？”等等。

　　而對于管理層來說，更實際的問題是“我該如何來決定一個員工的薪酬水平呢？”。按照目前的人力資源管理理論來說，一位員工的薪酬水平可以認為是由“崗位、能力、業績”三者共同決定的。我們知道，“業績”的衡量可以由績效管理來完成，“能力”的衡量可以由能力素質模型和素質測評來完成，那么“崗位”的衡量該由什么方法或工具來完成呢？

　　有時為了構建企業內部的職位體系以完成員工晉升通道或職業生涯規劃的設計等，尤其是為了建立統一的薪酬體系價值標準，就需要比較企業內各個崗位的相對價值的大小或重要程度的大小。這時就需要用到了“崗位評價”這一人力資源管理的有力工具。

　　崗位評價又稱職位評估或崗位測評，是指在崗位分析的基礎上，選取工作任務、繁簡難易程度、責任大小等能客觀反映崗位價值的關鍵影響因素，按照一定的客觀衡量標準和工作程序，對企業內各個崗位的方面進行系統評比與估計。其主要作用在于：一是對崗位進行科學定量測評，以量值表現崗位特征；二是有助于了解崗位對組織的相對貢獻價值；三是便于比較崗位之間相對價值的高低；四是為建立科學有效的薪酬激勵體系提供參考依據，增強內部公平性；五是有助于建立公平的內部競爭機制，為員工的職業發展提供指引。

　　崗位評價的主要特點：一是對“崗”不對“人”，評價的對象是崗位，而不是評價目前在這個崗位上工作的某個具體人員；二是崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現；三是選定的評價要素是共同的、容易理解、普遍適用于所有被評價崗位的；四是崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業內部的相對價值，因此把一個企業的崗位評價結果拿到另一個企業當中是不能簡單照搬照用的；五是崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正的評定崗位價值的人力資源管理工具。