素質模型建立方案的選擇因企業的目的、規模、資源等條件的區別而有所不同，理論上素質模型的建設可以追溯到1973年，著名的心理學家、哈佛大學教授麥克里蘭（McClelland ）博士在《美國心理學家》雜志上發表一篇文章：《測量勝任特征而非智力》 （"Testing for Competency Rather Than Intelligence"），可以說這篇文章的發表，標志著勝任素質運動的開端。

　　最近有一個咨詢項目需要搭建企業模型，小記過程如下：

　　一、明確企業高層領導關注的焦點和人力資源管理的核心問題，以及企業期望的最終結果是什么，最好能做個戰略及文化核心理念的輸理，進而對崗位進行分析，因為以上的工作過程可以幫助老板和項目組明確企業的戰略、老板的思路以及崗位的使命，為建模型打下一個基礎；

　　二、訪談調研，根據崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績優和績效普通的員工中根據崗位序列分布抽取一定數量的員工進行訪談，結合專業的詞典如HAYGROUP的詞典，提綱企業的詞典，明確權重和優先級。

　　三、針對收集的數據（用行為事件訪談法BEI或其它方法）。通過對以上優秀和一般人員大量的補充問卷來進行問卷論證，獲取不同職系、不同崗位模型的第一手資料。

　　四、對第三步收集到的信息數據進行分析。主要是提煉勝任特征，對行為事件訪談報告內容進行分析，歸納、統計出各種勝任特征在報告中出現頻次，并對行為表現的復雜度和廣度水平進行編碼、歸類，得出區分優秀人員和一般人員之間的要素，提煉素質項目，建立素質模型。

　　五、對素質模型進行評估與驗證，通過面對面評估確認（尤其是老板確認）到多個評估人試用，最后進行完整的心理測試，完成評估和確認素質模型，對不同性質的能力采用不同的方法評估：全員核心能力作為企業文化的最高要求，以企業的行為準則，全員不分級別；通用能力按照員工崗位的工作狀態根據詞典進行評估；專業技術能力由經理/專家根據專業技術能力模式評審確定，根據企業的規模分成了解、熟悉、精通、專家級別，可補充進崗位分析！