很多的中小企業管理者認為自己的企業人才缺乏，甚至感嘆“矬子里面拔將軍”，制約了自己的發展。導致這一現象凸顯的原因大致在兩方面，其一是這些中小企業的歷史原因造成的，大多是依靠業務強人起家，注重于市場的占有與擴張，很少關注所需要人才成長的開發與培養；其二是這些中小企業不懂得怎么進行人力資源管理，根本就沒有建立人才開發機制及制定相應的策略與政策。因此，對那些平穩增長或緩慢增長的中小企業來說，完善人力資源管理，健全用人機制，成為迫在眉睫的大事，也是緩解成長瓶頸的良藥妙方。

　　健全用人機制既要做扎實基礎工作，又要變革管理者的管理思維，尤其是在“評人用人”時既尊重歷史，但更要側重于潛質，即人才的“未來現金流”。

　　實踐證明：要健全用人機制，如下四方面的工作是需要循序漸進有效地推進實施

　　通過工作分析，建立職位評價體系

　　以企業的發展戰略為導向，以業務流程和管理流程為基礎，對所有的業務工作和管理工作進行分析，在保持現有的工作崗位相對基本穩定的前提下對崗位進行整合，并對崗位所體現出來的貢獻價值進行比較與評價，建立職位評價體系。

　　以職位評價為基礎找對人用對人

　　把職位評價體系作為人力資源戰略性配置的基礎，按崗位價值的要求來尋找合適的人員，以滿足崗位說明書所要求的素質資力、工作經驗、工作技能、知識水平等，也就是說真正實現按崗配人和用人，既要找對人又要避免浪費人才，做到人適其崗、崗盡人才。

　　通過崗位竟聘作為“找對人”的補償機制

　　前述所說的更多的是企業層面在主導人力資源的管理，為了發揮員工的自主管理的積極性，企業通過崗位竟聘這一方式來作為“找對人”的補償機制，充分地挖掘和發現人才，讓那些不能通過正常渠道競升的有識之士有充足的機會讓企業“找對人”。

　　通過輪崗作為“用對人”的補償機制

　　企業對人才培養是在實踐中煉就真金，這是一個過程，為了真正做好適才適崗工作，讓每一個崗位都“找對人”，讓每一個人都“找對崗”，需要通過輪崗作為“用對人”的補償機制。通過輪崗一方面讓員工找到自我、找到自信，另一方面讓有識之士歷經磨練，提高自我的知識與技能，進入企業人才建設梯隊�？傊�，輪崗能將“找對人”和“用對人”有機地關聯起來。