定崗定編工作難做，管理崗位的定崗定編工作尤為突出。難就難在管理崗位難以拿出一套讓人信服的量化標準，定崗定編標準往往與企業的實際情況差異而缺乏統一的規范。最近，筆者在做一個煤炭行業大型企業的機關崗位定崗定編工作。以前做過的定崗定編工作也很多，但像這次專門為機關崗位做定崗定編專題項目還是第一次。一段時間的項目經歷下來，結合以前的定崗定編工作經驗，將機關的定崗定編方法總結如下。

　　1、行業標準法。行業標準往往是諸多企業通過多年積累下來的數據進行科學處理后得出的標準，可參考性強。但是存在的問題是，行業標準耗時較長，往往多年才修訂一次。時間的延遲往往導致數據不具參考性。但無論如何，行業標準的有些具體的定崗定編方法和思路還是很值得借鑒的。

　　2、外部標桿法。外部標桿法的關鍵在于標桿企業的選擇。即使是同一行業內規模相當的企業之間的定崗定編也會因為眾多因素導致千差萬別。所以在采用外部標桿法的同時，一定要考慮目標企業與標桿企業所處環境、企業戰略、流程及制度甚至是企業文化方面的差異性，只有充分考慮這些差異性，外部標桿才更有意義，否則就是照貓畫虎，毫無意義。

　　3、內部標桿法。企業內部往往會有很多類似的生產或服務模塊，這些模塊之間具有極強的可對比性。通過對比分析相似模塊的定崗定編現狀，可以得出很多有用的數據，當定崗定編工作陷入僵局時，采用內部標桿法，以企業內部管理先進的模塊為標準推廣定崗定編方案更具有說服力。

　　4、工作量分析法。通過工作量分析來確定崗位編制的關鍵在于如何準確的獲取崗位的工作量。在實踐中，筆者總結出兩種可行方法。一是通過工作寫實，來獲取崗位工作量。但這種方法往往要求長時間的觀察和高效率的記錄，在很多企業的實踐中往往難以實現。特別是崗位較多的企業，即使能克服筆者以上所說的困難進行寫實，最終的數據處理也將是一個繁瑣的過程。這個方法往往應用于崗位較少的企業。二是通過關鍵數據獲得。所謂關鍵數據就是對目標崗位容易量化一項或幾核心工作為基數進行工作量的核算，既減少了數據處理，又能確保核算工作量的相對準確性。這種方法在很多管理崗位可以應用，實現了管理崗位的工作量化。

　　除了選用得當的定崗定編方法，企業的定崗定編工作受很多要素的影響。大到企業的戰略，小到企業的管理流程和制度，都直接影響著定崗定編工作。以本次項目中遇到的企業的集分權模式問題為例，企業模式的轉變，直接影響的企業的定崗定編工作。該企業在本次項目前總部對下屬煤礦的管理分權較多，總部的管理職能較弱。松散的管理模式難以體現資源型企業規�；�效益，難以體現總部的戰略協同和技術優勢。本次項目集團公司總部加強管理，強化總部管理職能。如果單純的按照內外部標桿或是基于現有崗位的工作量分析、工作寫實這些方法進行定編都是不妥的，只有結合企業的實際，對工作重新劃分分析，才能得出合理的定崗定編方案。