技術職稱是對專業技術人員的專業技術水平的一種認定，是一種具有相對穩定的資格認定，其職稱的高低一般也反映出其技術水平的高低。技術職稱因其技術專業的不同，分為很多的專業領域，化工的、化學的、橋梁的、公路的、電力的、建筑的、紡織的等等。

　　然而，在給不少企業做薪酬咨詢的過程中，常常發現存在著職稱等級相同但是員工能力水平不同、所處崗位與本人職稱不匹配造成給公司創造的價值不同的現象，有的干脆是環保專業的職稱做化工工藝的工作，甚至有的技術崗位卻是經濟的或是政工的職稱。

　　在設計薪酬的過程中，往往采取“職稱評聘分開”的辦法解決這種職稱與能力、崗位不一的現象，即：你雖然具有相應的職稱，但是待遇卻不一定能夠給你，只有在公司認可的情況下，才可以給予相應的待遇。有的公司因為編制要求的原因，即使專業職稱與崗位相符合，公司也不會認可和聘任的；還有的即使沒有相應的職稱但是公司認為你達到了相應的技術水平公司卻可以聘任，也理所當然的給予相應的待遇。

　　在某些人事部門頒布的文件中也能查到很多關于職稱的評聘分開的規定，說是“實行職稱評聘分開，取消指標控制，打破了專業技術職務終身制，使專業技術人員職務能上能下，待遇能高能低，也有利于受年限等因素制約的年青人在崗位上成才。”

　　這樣的做法，筆者認為從公司的角度解決了職稱水平與能力不一、專業職稱與崗位不對口、職稱崗位超編的問題，好像制度靈活了，做法進步了。但是，卻一定層度上也打擊了一部分專業技術人員的技術熱情和工作積極性。因為，技術職稱往往是技術人員追求技術進步、水平提高的目標，是除了追求薪酬水平增加的另外的一項重要工作動力來源。評聘分開意味著，即使拿到相應的技術職稱，個人的技術水平和待遇還不一定能得到承認，至于能不能得到承認、什么時候得到承認要看公司的情況了。

　　對于技術職稱的專業與崗位不對口的現象，公司不予承認，本無可厚非；

　　對于職稱與能力不相符的現象，則是社會機構職稱評價標準和辦法不太科學合理、評價系統執行的偏差造成的，在評聘分開的處理中難免有“打倒一大片的”嫌疑；

　　對于公司認為其技術水平達到相應職稱的標準，只是沒有拿到職稱的證明也予認可的做法，不如公司等到其拿到職稱后再給予其待遇，這樣也給已經擁有職稱的人一個公平的感覺。對于社會上還沒有進行職稱評價的專業領域，公司自己組織評價評定職稱也是未嘗不可；

　　主要的，僅僅因為公司編制不夠，有的人的職稱予以承認、有點暫時不予承認的做法，筆者認為有待更正。職稱只是能力的一種證明，至于公司編制夠不夠、在工作中發揮的如何則是在技能薪酬或者職稱工資中不需考慮的因素，應當是在績效薪酬中來體現的。

　　所以，解決這類問題，除了加強職稱評價的科學性合理性、嚴格執行上考慮，保證職稱評定的公平、公正、合理外，作為公司層面，應該考慮從職稱是否聘任之外考慮解決。

　　例如，看能力更看業績：淡化職稱因素對薪酬的影響，增加崗位和業績因素的比重；在人員配置上，增加競聘上崗、擇優錄用的做法，給所有公司員工以公平擇崗的機會。