在金融危機的季節里，各個企業都對自己的人力資源和企業戰略進行了不同程度的調整，其實，作為諸多工作環節的實施者和操作者，人力資源從業者自身也面臨著極大的挑戰：工作量增加、招聘、裁員工作量加大等�？墒�，HR們的工作在老板眼中有多少價值？為此，北京數字100市場研究公司面對全國范圍內中小企業的老板進行了大范圍的調查，從此次調查中，可以洞察企業老板們對人力資源從業人員的看法及期望，以供大家參考。

　　目前在企業中，HR工作基礎層面偏多

　　在接受調查的企業負責人中，54.7%的老板回答自己企業的HR主要的工作范圍是做“人力資源規劃”；39.6%在做“制度的起草和制訂”，這其中包括各種認識管理制度，甚至還有銷售制度等；32.1%的HR的工作職責只是“員工招聘及培訓”。這種工作模式是目前國內企業比較普遍的工作內容。

　　“人力資源規劃”：HR所謂的“人力資源規劃”，確實很模糊，但在國外企業，人力資源規劃是站在一個企業的高度，幫助企業規劃合理的人力資源配置，并做適時調整，而國內很多企業的人力資源規劃，還是停留在企業需求的層面，在老板的授意和企業的需求下去為崗位配置人員。這就是為什么出現“制度的起草和制訂”及“員工招聘及培訓”了。將要進入企業做HR的人需要清楚，你首先要做的就是內功，即修煉自己的定力，學會從繁瑣的事情中吸取和學習進而再提高。

　　老板們會給HR什么權利？

　　目前狀況下，各種性質的企業管理者給予HR的都是什么權利？本次調查中，58.5%的企業回答會給予HR部門“人力資源規劃權”；30.2%的管理者回答給予了“一定的財權”。26.4%的人回答“公司決策的建議權”，只有24.5%的管理者給予自己企業HR“高層戰略會議參與權”。

　　從以上顯示的可以看出，老板們已經開始把人力資源規劃權下放，雖然還不能到一定的管理高度，但也是個可惜的發展。而“一定的財權”是最可貴的，因為企業在人員招聘中，需要打招聘廣告，在廣告越來越貴的情況下，HE們沒有一定的財務支配權是很難快速招聘到所需要的人的。如果HR的工作中能有一定的財權能支配，那足可以說明企業對HR有了一定的重視了。“公司決策的建議權”雖然不高，但也能表明有影響力的HR在公司中的地位已經在悄然影響到公司的決策。

　　另外，很多企業的HR能做到高層會議參與權的確實不多，即便有也是旁聽，在企業部門有人員變動意向時快速參與。

　　有多少老板重視人力資源管理工作？

　　很多想入行的人都想知道資自己選定職業的發展前景，雖然大家都在津津樂道的談人力資源，甚至是想做人力資源，但是，如果你現在投身到這個行業，管理者對人力資源工作的重視程度和理解力究竟如何？自己會得到老板的賞識嗎？這里，60多位老板的反饋或許會對你有啟示。

　　在調查中，有45.3%的管理者回答對企業的HR是“一般重視”；43.4%的人回答“比較重視”；雖然不重視率極低，只站3.8%，但是，還有7.5%的人感覺自己也說不清楚。

　　合資企業和民營企業的管理者似乎更重視人力資源對企業的價值，但這其中與管理者對人力資源定位有極大關系。因為民企雖然顯示最重視，但也顯示對人力資源的定位也更“說不清楚”。其實，在對不同類型企業的老板眼中，民企老板是最急功近利的，既期望人力資源為自己帶來公司管理上的提升，又把提升員工對企業認可及通過人力資源的管理為企業促進經濟價值。所以，想做HR的人們一定要在入行前考慮清楚，自己的工作絕對不僅僅是執行那么簡單。如果想在本職位上發展起來甚至升值，那一定要有營銷的腦袋。

　　老板們對人力資源工作的滿意度普遍較低

　　一般情況下，HR經常幫助企業做員工的滿意度，那么在老板心中，你做HR的工作滿意度又如何？本次調查中，回答對HR工作比較滿意的占參與調查總數的32.1%；感覺對HR滿意度一般的也是32.1%；覺得對本企業的HR工作還滿意的只占18.9%；覺得不滿意的占7.5%；而“非常不滿意”的為9.4%.總體來說，HR留給老板的印象是滿意度遠高于不滿意。這說明現在HR們的價值老板們還是勉強認可的，但只是希望更高。有的企業甚至會把改變企業面貌的理想寄托在HR身上，這也是HR們要面臨的壓力之一。

　　值得深思的是，外企管理者對HR的滿意度最高，其次是民營企和國企。但是，不滿意的也是外企比例稍高。這說明外企更重視人力資源所創造的價值。所以，領導極度關注。

　　不同性質的企業由于企業性質不同而對HR的要求也不同，所以，當你進入到不同性質的企業時，就需要對不同性質企業的工作要求有個細致的考慮或準備。

　　制度相對完善的企業中，HR是“后勤管家”

　　在老板眼中，從事人力資源工作的HR是個什么角色？這些不僅新入行者不清楚，連已經入行者也未必明白。對于人力資源從業人員者在老板眼中的印象，通過我們對老板們的調查顯示，39.6%的管理者認為是“后勤管家”；26.4%的老板認為HR是企業的“參謀”；22.6%的人認為HR部門只是“服務員”團隊；只有11.3%的人認為是“合作伙伴”。如果有幸進入到HR已經上升到“合作伙伴”的企業，會是HR從業者非常幸運的職業生涯。

　　值得關注的是，民營/私營老板中66.7%的人雖然認為HR在企業中的角色是“服務員”，但更期望HR的價值發揮最大化，成為自己的參謀。在國企和外企中，由于人力資源各項規章制度比較完善，所以，HR則充當著“后勤管家”的角色，為企業的發展保駕護行。這就要求人力資源從業人員有一顆服務與包容的心，為企業的發展甘當“管家”角色。

　　老板們的期望：HR要成為戰略的推動者

　　雖然人力資源在我國發展實踐并不是很長，但隨著老板們越來越熟悉人力資源所能發揮的作用，對人力資源所產生的價值自然也就期望越高起來，所以，在“您期望您的人力資源發揮什么作用？”一項調查中，持“戰略的推動者”態度的管理者占總接受調查人數的41.5%；希望成為“服務支持者”態度的占39.6%；其實，在調查中，很多管理者更希望自己的HR成為“制度和公司理念的執行者”。22.6%的管理者最希望HR部門成為“戰略的參與決策者”。這與目前大部分HR給自己做的職業規劃極為類似。

　　有意思的是，不同性質企業的管理者期望HR發揮的功能還不一樣，國企的管理者希望HR成為“服務支持者”，其次是“制度和公司理念的執行者”和“戰略的推動者”，希望HR的服務意識更強。這點上，民企業與之類似。而對于外企的管理者來說，給HR的定位是“戰略的推動者”和“戰略的參與決策者”。

　　做能為企業創造價值的HR

　　無論哪種性質的企業，管理者們在與HR合作的過程中，都對HR有著不低的期望。43.4%的管理者認為HR需在“專業能力的提升”；39.6%的管理者認為要在“實踐能力的提升”；34%的人認為HR應“溝通技能的提升”；24.5%人認為HR應在“戰略意識的提升”。這幾方面需要提升的也正式在管理者眼中HR們尚沒做到位的。

　　所以， “專業的招聘技巧和培訓技能”是企業管理者們期望HR能做到的。31.4%的管理者期望“配合公司的戰略方向做人才儲備”。29.4%的管理者希望借助HR來“完善員工的薪酬體系和福利政策”。值得關注的是，“員工績效”是企業管理者們越來越關注的，都期望借助HR的手來影響員工的績效。

　　雖然管理這們都對HR有著不同程度的關注和期望，但是，HR究竟能為企業的成長和發展起到哪些作用？管理者們的看法也不一致：52.8%的管理者回答的模棱兩可“會有一定作用”。30.2%的管理者認為“不會有太大作用”；只有17%的管理者表示“非常重要的作用”。

　　在“不會有太大作用”中，民企的觀點又占了38.5%的比例。由此可以看出，人力資源從業者的發展和提升的空間是非常大的。但前提是能為企業創造更多的價值。

　　成為什么人，取決于你自己的職業定位

　　經過對幾十位老板（管理者）的訪問，我們發現，從HR崗位轉到業務部門，既有優勢，也有很大的難度，而最終你要成為一個什么樣的人，這取決于你對自我的職業定位。正如西安碑林藥業穆煒所說：“當我想到我有一天要做總經理，我就很用心地學習，彌補自己的知識欠缺，缺什么就補什么。”對于絕大部分HR人員而言，不管你將來是不是能做總經理，但是以總經理的視角來看待HR工作，從總經理的角度來從事HR的事務，這對于一個HR更好地為業務服務，成為企業內“重量級人物”，讀讀那些過來人的故事，大抵是有益無害的。從這些生動的故事或直白的訴說中，企業高層管理者會找到培養職業經理的快速途徑之一：把他們放到HR崗位上去輪崗，因為對于HR來說，要清楚企業的各個環節才有利于自己的成長。

　　“人力資源只讓HR部門去做是沒有力度的。企業中，業務部門往往把自己的小家保護得很嚴密，HR輕易插不進來。如果HR再不懂業務，部門之間差距太大，就會產生溝通的障礙。” 因為HR的門檻較低，業務經理學習HR知識相對容易，HR人員學習業務知識相對困難，HR人員不懂業務成為制約他們發展的致命“硬傷”。所以，對于HR人員一再地要求是成為“business partner”，但是，僅僅成為“業務伙伴”并不能讓自己具有總經理的戰略眼光與宏觀思維，不能讓自己走到“business leader”的位置。而現實的情況是，很多HR人員連成為“業務伙伴”的要求都還難以達到。

　　在企業中，和銷售等一線部門相比，HR人員承擔的直接來自業績的壓力較少，當他們習慣于較少承受壓力、習慣于在后臺默默奉獻時，他們的耐壓能力以及自信心都會受到影響。“面對數字的壓力不是每個人都能承受的，缺少自信的人會選擇回避風險。”不主動沖到前臺，這是大多數HR人員上進心不夠的表現，業內人士這樣認為。 所以，要成為什么人，一定是取決于你自己對自己的職業定位。而且，未來在企業中的發展方向中，HR部門一定要是懂業務、懂經營、并會控制成本的部門。