一、科學的崗位評價是在工作分析的基礎上進行的，在工作分析階段就要把基礎工作做好。在工作分析階段，要考慮以后選擇的崗位評價方法，與以后的崗位評價方法結合起來，比如在某特大型企業操作服務類崗位評價過程中，選擇的評價因素包括崗位的技術復雜程序、崗位勞動責任、崗位勞動強度和崗位勞動環境四個大的方面，那么在工作分析階段要著重就這四個大的方面可能分解出的二級因素進行詳細分析。比如勞動責任方面又可以細分為質量責任、產量責任、安全責任、設備責任、消耗責任、管理責任等;

二、崗位測評小組人員的選取要科學。崗位測評的結果是否達到預期的要求，在很大程度上取決于選取的測評人員是否合理，這些人員既應該有高層參與，也應該有中層和基層的代表參與，原則上每個部門都要有人員參加，因為他們對本單位/部門崗位的了解、解釋比較全面，他們參與整個測評的全過程，所以他們對最后的結果認可度就強，也便于將來薪酬設計后的執行。

三、對組建后的測評小組進行培訓。培訓的內容包括測評的目的、意義、評價因素的含義、結果的運用等，要讓他們有全局意識，明白他們擔負的責任，一是對公司負責，一是對員工負責，要抱著公平、公正的心態來打分。

四、從技術上對打分的結果進行控制。比如設置一些公式對打分的有效性進行判斷，將一些過高或過低的打分剔除等。

五、對評價的結果進行微調。將評價結果進行排序后，總有個別的崗位與實際情況不符，或者根據公司的發展戰略，有一些崗位要在將來擔負更大的責任，這些崗位可能與實際有些出入，可以單獨對這些崗位進行微調，來實現公平。

六、如果整個排序結果不能達到要求，那就要反思崗位測評的因素及每個因素的權重是否合理，或者說是否還有能體現崗位價值的因素沒有體現在評價因素里等等。

總之造成崗位評價結果不理想的原因是多方面的，有測評小組人為的因素，也有測評過程操作不合理的因素，也有測評體系本身的原因。以上是在操作過程中容易出現的問題，應引起重視，使之更加科學。