1. 根據崗位描述所界定的任職要求進行人員的招聘、選拔和任用；

2. 基于崗位描述的職責進行崗位價值評估，并進而確定崗位的薪酬水平；

3. 基于崗位描述的職責提取崗位績效指標，以對任職者的績效進行管理；

4. 根據崗位描述的任職要求分析任職者的培訓需求，進行培訓管理；

5. ……

　　然而，大多數企業開展崗位描述工作的效果并不十分理想，一方面是各級管理者和員工的投入不夠，容易導致崗位描述效果打折扣甚至最終導致流產；另一方面，崗位描述中的很多技術問題難以解決，比如：

1. 如何概括每一個崗位的職責要點或描述崗位設置的目的，使得崗位相關人能夠快速了解崗位的概況；

2. 崗位職責任務描述到什么程度，是每一個小的任務都寫進崗位說明書，還是僅列出崗位職責的條目；

3. 各個崗位的權限如何進行界定？如何確保權責匹配，同時又能與公司文化、不同任職者的能力素質等相匹配？；

4. 任職要求如何界定？崗位描述要為今后的招聘、培訓等工作提供基礎信息，如果目前任職人員的能力不是很理想，怎樣描述才能夠平衡現有任職者的能力、理想的任職能力和可以獲取人才的能力三方面的關系；

5. 每一個崗位是不是都要把它的工作條件描述出來？

　　6. ……

　　這里，我將結合多年的咨詢經驗，逐一的來與各位朋友分享在崗位描述中積累的點滴經驗，以促進共同成長！

　　一、崗位概述

崗位概述是幫助崗位相關人快速了解崗位設置目的和崗位主要職責的窗口，基于這一定位，在崗位概述中，需要包括以下三個方面的內容：1. 崗位設置的目的；2. 崗位的職責概要；3. 崗位任職者履行職責的依據；具體描述時，一般采用這樣的格式：“為了……，在……的規范（指導）下，做……。”

　　比如說，對于“營銷總監”崗位，可以描述為：為了構建和提升公司市場營銷能力，維護和提高目標市場的市場占有率，在公司營銷戰略的指導下，統籌市場策劃和推廣、銷售業務操作、營銷團隊建設等工作。

　　崗位概述可以說是崗位描述中的點睛之筆，語言簡煉，但是意義重大。用語上的毫厘之差，意義上會懸殊千里，比如對于“營銷總監”崗位的概述有三種方式：

概述一：……統籌銷售業務操作。

　　概述二：……組織銷售業務操作。

　　概述三：……執行銷售業務操作。

　　對于以上三種概述，營銷總監需要履行的職責相差是很大的：

針對于概述一，營銷總監的工作重心在于銷售業務策略的制定、銷售資源的布局、銷售政策的制定等；

針對于概述二，營銷總監的工作重心在于銷售團隊的組織與管理；針對于概述三，營銷總監的工作重心放在了具體的銷售業務操作上，比如重大項目的洽談、重要合同的簽訂等。

　　針對于不同的公司和公司所處的不同階段，“營銷總監”崗位這三種概述在企業中都有相對應的對象，當一個公司的總經理責怪營銷總監只是個大業務員而不是他理想中的總監時，請先審視一下您對他職責的界定吧！

　　二、崗位職責描述

對于崗位職責描述是繁是簡的爭執，在我們眾多的咨詢項目操作中可以說是經常遇到的問題，繁的職責描述把能夠想到的任務全部寫進崗位說明書，甚至是每年一次幫助員工定火車票在崗位說明書中也能找到；簡的職責描述就一條，比如對于“工藝工程師”崗位，職責：負責工藝設計工作。

　　在探討崗位職責描述是繁好還是簡好之前，我們首先要弄清楚崗位職責描述的目的和作用是什么，一般來說，崗位職責的描述主要用于以下三個方面：

1. 根據崗位描述的職責提取績效指標，崗位職責描述是績效管理的基礎；

2. 根據崗位描述的職責進行崗位價值評價和薪酬等級的確定，崗位職責描述是薪酬管理的基礎；

3. 崗位描述的職責是任職者履行任務的清單，可以指導任職者工作的方向。

　　以上三個方面是崗位職責描述最主要的作用，基于對這三個方面的分析，我的主張是：崗位描述的職責控制在10條左右為宜。理由如下：

1. 績效管理強調的是管理關鍵績效指標，關鍵指標控制在6~8個為宜，過多的關鍵績效指標會使得任職者失去工作的重點，從作為績效管理的基礎這個作用考慮，只要能夠把崗位最主要的職責描述清楚了，就已經足以滿足績效管理的需要，最大化的考慮，一個職責提取一個績效指標，10個可以啦；

2. 從崗位價值評估的角度來說，選擇崗位描述中對組織的影響作用最大、所需知識水平和溝通技能最高的主要職責進行評價，10條職責足以能夠把每一個崗位關鍵職責描述清楚；

3. 從作為任職者履行任務清單的角度考慮，我們會把未來一年當中任職者所需要履行的職責根據對組織的價值貢獻大小（或體現在任職者的時間占比）進行權重的分配，如果所描述的職責超過10條，將會出現有些職責的權重僅為1%或2%，這些職責的履行與否對于整體價值貢獻不會產生重大的影響，按照20/80法則，可以在描述中忽略。

　　在具體的職責描述時，如何確保10條職責能夠把一個崗位的關鍵職責全部描述清楚哪？這里有兩個技巧和朋友們分享：

技巧一：塊狀職責綜述

之所以在描述職責的時候會出現難以言盡的問題，關鍵在于我們會把一項職責分成無數條小的任務去描述，比如對于“培訓專員”崗位“組織員工培訓工作”職責，你可以用前面這一句描述，并不會出現和其他崗位職責交叉界定不清的問題，你也可以把它拆成幾條進行描述，比如：

1. 制定培訓計劃；

2. 聯系并確定培訓講師；

3. 培訓前期的準備，包括：培訓課件的準備、培訓教師的準備、培訓設備的準備等；

4. 下達并跟蹤培訓通知；

5. 培訓出席人員記錄

6. ……

　　規避職責任務描述過細問題的關鍵在于，必須區分崗位說明書和工作指導書之間的關系，崗位說明書僅僅是崗位任職者履行職責的清單，而不是每一項職責的操作規范，不需要把每一項職責的詳細操作流程和工作標準等在崗位說明書中進行詳細的闡述。因此在進行崗位描述時只需要描述塊狀職責，把握好這一點，上述問題自然能夠規避。

　　技巧二：交叉地帶詳述

崗位與崗位之間總是會存在職責界定模糊的地帶，雖然不會太多（注：如果出現過多的交叉模糊地帶，那么企業應該重新審視組織結構設計的工作啦，但是如果這些模糊地帶界定不清楚，將會出現推諉扯皮的問題。所以在崗位職責描述的時候，可以對日常工作中經常推諉扯皮的事件，進行逐條的描述和分工，尤其對于流程體系等其他的管理體系不健全的企業，在崗位描述時更需要加以重視！

　　三、其他

針對于崗位描述中權限分配、任職條件界定、工作條件規范等問題，由于篇幅所限這里暫不做詳細描述，只是先把一些小的技巧和大家共同分享。

　　模塊一：權限分配

最有效可行的辦法是在進行崗位描述的同時編制企業內部的授權手冊，這樣操作性、實用性更強！

　　模塊二：任職條件

任職條件界定一般有兩種方式，一種是門檻條件，也就是說，要任職該崗位至少要達到任職條件所描述的要求；另一種是恰當條件，或者說最佳勝任條件，如果滿足不了，也可以任職，只不過是讓步使用，下一步你需要通過培訓、實踐等把能力提升到任職條件所界定的水平。如果你比描述的高，那稱之為過剩使用，下一步可以考慮調整崗位職責或調整崗位，使得任職者能夠發揮更大的作用。

　　模塊三：工作條件

工作條件的最大作用在于新聘用的一個人來了之后，行政部門根據其任職崗位的崗位說明書描述的工作條件，把他的辦公室、辦公桌、辦公用具等全部按照規格一次性配齊交給他，肯定比他自己今天提出配個筆記本、明天再要個垃圾桶（姑且還不說要求能不能滿足）要心情爽的多，心情爽干活也爽，這個人肯定能留下來，否則的話難說。