隨著企業競爭的日益突顯，那么人才的競爭作為企業競爭的重要組成部分，也成為各企業HR最棘手的問題。同時也標志著人力成本時代向人力資本時代的過度。那么就給HR們提出更嚴峻的挑戰，工作重點將從解決人力的問題跨越到解決人才的問題。也就是說，以前只是人的競爭，而現在變成了人才的競爭。

　　由于現階段市場競爭激烈，很多企業都提倡“全員營銷”。那么作為行政類工作的HR們，要不要營銷呢？現在的人才競爭這么激烈，要不要營銷呢？我想答案是肯定的。不但要，還要做足，做出有人力資源特色的“人才市場營銷”。那么，人才市場營銷基本可以分為兩大部分，外營銷和內營銷。外營銷：即HR們對外招聘和宣傳的過程。大家都知道市場營銷中的4P理論，即：產品，價格，渠道，促銷。那么在人才市場營銷中可以得到如下對應：

　　產品———————————職位

　　價格———————————薪金待遇

　　渠道———————————招聘途徑

　　促銷———————————招聘包裝

　　1、職位：這是眾多HR忽略的一部分，其實對招聘職位的包裝、解說，以及職位的種類、排列的順序、招聘的人數等都對HR的招聘效果起到很大的影響。比如對職位的解說，同樣招聘企業商務代表，有崗位職責描述的和只簡單解說成銷售工作的招聘效果就有很大的差別，這從基本上就體現了一個企業的規模和專業程度。那么，對應聘人員來說，同一職位，就更意愿選擇企業成熟程度較高的企業，以便尋得更好的發展空間和更正規的企業教育。

　　2、價格：對人力資源招聘來說，價格即招聘時體現出來的薪金待遇體系。企業薪金體系的設計對于人力資源的招聘工作有很大的影響。其中也包括各種福利待遇，當然可能由于招聘版面的問題，不能寫的很清楚，但在面試做解說的過程中要根據被面試者對薪金的接受程度進行比較詳細的解說。以免在人員上崗后由于對薪金的誤解而產生不必要的人員流失。

　　3、渠道：即人力資源招聘的途徑�？赡軟]個企業的習慣做法不同，選擇的招聘途徑也各不相同。但作為專業的人力資源招聘來說，招聘的途徑取決于企業主要招聘的職位。招聘職位的不同，就限定了應聘的人群，同時也限定了部分媒體和途徑。比如，招聘高級管理人員，獵頭的效果就要遠高于人才市場招聘和校園招聘。但一些相對不需要較多工作經驗，企業又不能提供較高薪金的條件下，校園招聘就相對適合。

　　4、促銷：在人力資源招聘過程中的應用作用也非常重要。這種包裝不同于前面講到的職位包裝等問題。有過人才市場招聘經驗的HR們都知道，人才市場的招聘競爭不亞于各商廈的商戰。條幅，噴繪，X展架，這些以前只有銷售部才會用的促銷手段，現在在人才市場以不足為奇。所以HR們不但要在著方面努力吸引應聘人員的眼球外，還要在整個招聘過程中真正體現公司的實力。因為人才市場的實質即不是買方市場，也不是買方市場。

　　內營銷：即HR在公司內部開展的營銷活動。這是大多數HR們忽略的地方。就目前人才市場的人才供應情況來講，招聘到企業適合的人才不是很難，關鍵是如何留下人才。這不僅僅是所需人才部門經理的問題，同時也是HR們的問題。筆者認為，HR們應該把新員工當成顧客來對待，把企業的經營理念，文化，制度銷售給他們，而不是說教式的或者強迫的灌訴。這樣員工更容易理解和接受，同時也就能把公司文化，理念，服務帶到顧客那里去，使我們的產品能更好的銷售出去。因為，我們所銷售的永遠不是產品本

　　身，而是產品的價值。企業文化、理念，服務本身就是我們產品中暗含的價值。在現在市場經濟的條件下，在產品相同，價格相同，促銷相同時，我們比的是什么，什么是我們的競爭力，不就是產品的暗含價值或者說是內在價值么？當然這里面也包含人員的素質。那如果員工對公司的理念，文化不理解，甚至對制度等不滿意，那我們產品的暗含價值又在哪里，我們的競爭優勢又在哪里。

　　這是眾多企業現在不得不解決的問題。

　　所以，筆者認為，我們的HR們，應該聽聽營銷課。