人力資源管理本身就是件很麻煩的事，而且有很多事情一到實際處理當中又會遇到許多想不到的事情。為什么人力資源管理這么麻煩？核心問題是存在信息不對稱。也就是說，我們對一個人的能力、品德，以及對一個人工作當中的努力，都存在著雇主和雇員、主管和部下之間嚴重的信息不對稱；非對稱感知，同樣的事情，不同人對他的感覺可能完全不一樣的。你認為我是什么樣的人，和我認為你是什么樣的人，是不一樣的。這種不同的信息和不同的感知，給我們人力資源管理者安排職位、報酬等帶來的一系列問題。我們工作中的好多不滿，好多困惑，都可能與這兩個因素有關。

全球化帶來非對稱的人力資源管理

如果說全球化帶給人力資源面臨挑戰，那就是員工隊伍變得越來越多元化。管理同地的員工和異地的員工是非常不一樣的。還有一個更重要的，就是全球化員工之間收入的差距在擴大。每一種崗位，現在都得全球范圍去對待。原來是一個地區，一個國家，現在是全球范圍的對待。比如在一個大學里邊，老師的工資就會拉開差距。而在不同的專業，工資的差距要比原來大。相信在我們企業方面也是這樣，尤其是高技能的員工，他在全球范圍內的薪水進一步增加，而低技能的薪水增長的程度就會小，這兩個方面差距非常大。

由于全球化，使得中國的好多低素質的制造業的工人，他們拿著非常低的報酬。而美國好多低素質的員工，至少最低10%的勞工的收入沒有增長，而且實際收入降低。這就是導致中國不斷向美國出口勞動力的重要因素。國內也是這樣，企業內部最高收入和最低收入員工相差多少倍，簡直相差的太大了。在一個公司內，員工之間的收入差距在擴大，我們叫內部公平和外部公平之間的不公平。外部公平就是我這樣的人在市場上的價碼是多少，我就應該拿到多少。內部公平呢？同樣工作的人應該拿著同樣的報酬，不同之間的差距不應該太大。但是目前沒有很好的解決辦法，因為我們在國際生產上，首先要滿足他提出的工資要求，你不滿足，他不干。但是不同人的要求是不一樣的，如果我們要選擇內部的公平，工資就得縮小，就吸引不來那些高素質的人。

這是HR管理可能面臨的一個非常重要的問題。

人力資源管理遭遇非對稱信息

1、功勞與苦勞的沖突。非對稱信息會影響人力資源管理。首先，能力的信息是非對稱的，一個員工在做什么？做成什么？最簡單的方式是，一個人付出多少努力，我們就給他多大的報酬。但我們在不知道他有多大努力的情況下，我們只能論功給報酬。一個人很勤快的干活但是運氣不好，他就不能拿到滿意的報酬。還有的人沒有干什么活，他的運氣很好，他的報酬卻很高，這個就很不公平。現實中常說，我沒有功勞，但是還有苦勞。但是如果有苦勞的話，你自己知道自己有多大的苦勞，但是老板不知道，那就沒有辦法了，我們只能論功行賞。

2、品位與職位的沖突。還有一個與此相關的，就是論功行賞與任人唯賢。一般我們都有這樣的意識，我要好好的干，在本職崗位上做得出色就可以升職。但是一個位置需要的素質和另一個位置上表現優秀的員工的素質可能是完全不一樣的。這就形成了論功行賞與任人唯賢的沖突。陳永貴，大寨的黨支部書記，提了副總理以后干的就不好的。他是一個好的農民，但卻不是一個好的副總理。在我們企業內也常存在這樣的情況，一個優秀的教授工資總也不高，于是我們常會把他提拔到一個行政管理職位，然而在這個行政職位上卻并不能發揮他的才能。

怎么處理這個關系非常重要。品位和職位是分開的，品位是一個代理，論功行賞，職位是要能干事的。在我們的企業里，要把這二者分開來，不要所有的事情都要在一個軌道上來解決它。

3、風險與薪酬的沖突

一個企業要讓員工承擔更大的風險，支付的薪酬必定也要更多。一個人在新的部門，穩定的環境下，沒有什么風險和競爭壓力，他只能拿固定的工資。這個就是激勵與風險的沖突。如果一個人既想取得更多的報酬，卻不愿承擔更大的風險，那是不合情理的。

人力資源管理中存在非對稱感知

每個人對事物的判斷都是不一樣的，所以每個人對道理的認知是不一樣的。你認為這樣對，他認為這樣不對。如果大家對同樣的事情有同樣的看法，對同樣的人有同樣的判斷，就不會有那么多的沖突了。

在認識上有三個偏見，可觀察性偏見，能力偏見，報酬偏見。

1、對工作成就的感知偏見。在HR的管理上，我們認為一個人在你的企業工作，工資只是他得到的一部分，但是所有人工作的時候，常把工資放在第一位，這個使得我們在人力資源管理當中，就要重視投入物質刺激的手段。

2、對工作能力的感知偏見。幾乎每一個人都認為自己比別人更能干。如果我們認為自己很能干，就總會對自己的工作不滿意，對領導不滿意，覺得領導沒有重用我，自己這么能干的人，卻把自己放在這個位置上。

3、對工作報酬的感知偏見。幾乎每一個人都認為自己拿的比應該拿的要少。這樣容易產生抱怨，領導不僅沒有給自己合理的工作崗位，而且沒有給應得的報酬。

人力資源管理存在的非對稱信息和感知造成人力資源管理的難度加大，如何解決是廣大人力資源從業者應該著力解決的問題。