剛吃過午飯，Jane就匆匆忙忙往辦公室趕，沒辦法，太多事情需要處理。Jane是公司的人力資源部經理，她的工作任務表滿滿地排著一堆問題，隨便找幾個看看：問題一，銷售部的員工Alvain因為在連續三個績效考核周期內考核結果都是優秀，剛剛被晉升為部門副經理，高層本對他寄予厚望，但結果卻讓人大失所望：Alvain在下達業績指標時并沒和下屬溝通，這讓下屬非常不滿，抱怨指標偏高，但是Alvain卻認為如果銷售人員都像他一樣拼命工作，業績指標是能夠完成的；Alvain和部門經理之間也總有摩擦，銷售部經理已經向Jane投訴Alvain了，甚至私下說他們之中只能有一個可以留在銷售部；問題二，因為公司要開拓西部市場，于是派市場部主管Curtis去西安，但是Curtis嫌離家太遠，很不愿去，但公司認為他是最佳人選，也不想換人。其實，Curtis本想在公司好好發展，但若一定得遠離家人，他就只好選擇跳槽了。于是部門經理向Jane求救，希望Jane去做Curtis的思想工作；問題三，原成本預算部經理Bob因為本部門連續三個考核周期都不合格，被降級為普通員工，Bob的情緒很敵對，在部門內散布公司前景不樂觀的言論，成本預算部新的部門經理打算以Bob業務技能不足為由，把他踢到行政部，但是行政部不敢要，Bob聽到風聲后去高層那里大吵，還以病假為由幾個星期不來上班……

　　最近Jane總是被這些棘手的問題困擾，這些問題看似各不相同，但是歸納起來都是由于員工職位變動而造成的，作為HR究竟應該如何應對呢？

　　從職位變動的原因入手，有備而戰

　　員工職位變動大致可分為三種：縱向晉升、橫向輪崗和縱向/橫向降職，如果員工已經不適合所在部門的工作，降職可能是跨部門的。

　　縱向晉升：注意培養管理能力

　　對于第一種縱向晉升，HR需要確保員工的職業技能達到新崗位的任職資格要求，尤其是能力方面。員工因為績效表現優秀，或者根據職級評審達到晉升要求而獲得職位的上升，這毫無疑問對多數員工來說是件好事，但其卻可能給HR的管理留下隱患。就像問題一中銷售部的Alvain被晉升為部門副經理，但其職業素養并沒有達到相應的要求，尤其是管理技能，以前Alvain都是單打獨斗，成為拼命三郎式的業績英雄，但是晉升后的他卻難以成為管理好下屬的TeamLeader.在制定績效目標的時候，他應該和下屬充分溝通，預見目標實現過程中的困難，找出解決的辦法并提供支持，只有就績效目標達成了共識，才能讓下屬擺正態度充分發揮潛力，否則下屬會認為Alvain剛升官就忘記了往日的兄弟情誼。還有Alvain和部門經理之間的矛盾，Alvain的晉升也許在一定程度上給部門經理帶來一定的壓力甚至威脅，所以需要做好充分的溝通，讓部門經理認同Alvain能夠和他一起實現銷售部的績效目標，這對部門經理今后的職業發展也有益。所以Jane應給Alvain安排相關的管理技能培訓課程，幫助他盡快適應管理崗位。

　　輪崗：職業發展與經濟補償結合

　　輪崗是職業發展的有效途徑之一，輪崗也分兩種，一種是基于員工個人的職業興趣，比如員工缺乏對現任崗位工作的興趣，績效不理想，在企業發展允許的情況下，可以為員工安排輪崗的機會，但是和晉升一樣，HR需要確保輪崗員工滿足新任崗位的任職資格要求，興趣是工作的動力，但是只有興趣并不能確保工作的完成。還有一種輪崗是基于企業的需要，就像Jane遇到的問題二中企業需要Curtis去西安一樣。這屬于異地調動，離開熟悉的環境和自己的家人，員工不能一下子接受，這也是人之常情，但是從企業整體的戰略布局與長遠發展來看，需要相關人員進行非出于職業興趣的職位變動，這就是企業利益和員工個人利益發生矛盾的時候，也是需HR首當其沖解決問題的時候。像Curtis這種異地調動的情況在很多擁有不同區域分公司或辦事處的企業中可以說是司空見慣，而這時如何提升調動員工的積極性就很重要，HR可以從三方面著手；一方面是經濟補償，具體包括異地補貼、一次性的安置費等，異地調動員工的薪酬原則上是不能降低的；然后是人性化的福利，比如探親假，并且報銷往返路費等；最后是職業發展，要讓調動的員工認同異地鍛煉是為了更好的職業發展，以在不久的將來承擔更大的責任，當然HR需要先確保企業不會給調動員工開空頭支票。

　　降職：溝通與理解第一

　　被降職的員工也許是HR最不想面對的，但是需要明確的是，HR承擔著幫助降職員工盡快提升相關技能，恢復甚至邁向更高職位的重任。溝通思想，緩解情緒是HR首先需要和降職員工一同去做的事情，溝通的目的是要讓員工明白，因為業績不理想而造成的職位變動在現代企業中是必然的，在業績競技場上，沒有失敗者，只有放棄者，抱著情緒工作，非但不利于新的工作績效目標的實現，而且對個人的身心健康和家庭都會有負面影響；接下來HR需要了解降職員工技能上有哪些不足，并為其安排相關的培訓�？傊�，目的就是讓員工能夠有機會提升績效，這樣對部門，乃至企業在激烈競爭中的可持續發展都是必要的。

　　總之，雖然職位變動的原因不盡相同，而且造成的問題解決起來也有相當難度，但是解決方案并未超出HR的工作范疇：培訓、溝通、職業發展等。HR在進行常規的各模塊工作的時候，需要有較強的目的性，這樣培訓和溝通才不會走形式，職業發展才不至于流于紙面，“企業戰略合作伙伴”的頭銜賦予HR才會實至名歸。HR是職位變動的事后救火員，還是事先決策者

　　前面，從職位變動的幾種情況入手，為Jane也為廣大的HR提供了三種職位變動中存在問題的解決方案，而這就像是給巡回檢查的HR配備了滅火器，但是這種事后雖很有效但也很緊急的應對，卻不意味著獲得了最大效益。這就涉及到一個普遍存在的問題——HR在職位變動中自身所扮演的角色如何？有決定權嗎？

　　對于員工的職位變動，Jane好像總是通過上司的郵件，或者在匯報完工作就要離開上司辦公室的時候聽上司說起的。負責招聘工作的HR本應是員工和企業接觸的最初紐帶，卻反倒成為員工職位變動的最后知情者，這總有些說不過去。對比以前的人事管理時代，雖然現在看起來傳統的人事部門已經落伍了，但是卻握有人事調配的生殺大權，那時候的人事工作者們可神氣得很。時代發展到今天，人力資源管理取代人事管理已得到廣泛認同，但是HR的“權力”反倒好像有某種程度的削弱：根據用人部門的要求招人、收集培訓需求、按照企業高層會議確定的績效考核辦法組織定期考核、按時發工資、上繳公積金等等，“事很多但權不大”似乎不知不覺中成了HR的一個莫大諷刺。

　　事實上，在有客觀依據的基礎上，HR應該有進行職位變動的權力。以輪崗為例，出于挽留人才的考慮，越來越多的企業為員工提供企業內部輪崗的機會，這項福利能夠激勵人才。讓合適的人工作在感興趣的職位上，還是“輪崗只是浪費汽油”，這天壤地別的差異中起關鍵作用的就是HR，從招聘時跟候選人的接觸，對其工作背景、興趣愛好的了解，到培訓效果評估的記錄，再到企業職位空缺第一手資料的歸檔，如果說除了直線經理能夠在日常工作中對部門下屬的職業興趣有所發覺外，企業中能夠對所有員工的職業興趣和工作潛力有所掌握的就是HR！HR完全可以充當企業內部獵頭的角色，而且不會產生獵頭的負面影響——挖墻角，因為HR是基于對企業發展戰略的深刻理解，對不同部門不同崗位技能矩陣的全面掌握，完全能夠更好地做到在企業內部合理調配人力資源，達到最優配置。

　　做好人才儲備，應對關鍵人才離職

　　“鐵打的營盤，流水的兵”，盡管在人才流動司空見慣又很便捷的今天，HR們已經習慣了早上剛上班打開郵箱就收到辭職信，但是像企業的中高層管理人員、研發負責人、銷售業績突出者等關鍵人才的離職，尤其是事先毫無征兆的離職對企業的影響無疑是一場人事地震。離職面談挽留的成功率非常之低，因為大多數人并非只是喊喊“狼來了”來換點加薪或是晉升，于是HR不得不將離職面談作為例行公事。筆者曾看到有人這樣形容離職：“別到分手時候才說你愛我”，感覺很是生動貼切，在日常工作中對關鍵人才的關懷固然重要，但筆者更想建議的是如何應對不可避免的關鍵人才離職。大家都不想看到因關鍵人才一份辭呈遞上，崗位頓時人走事亂，損失無法計算的場面。愛看球賽的人都知道替補隊員也許整場球賽都沒上場，但是只要有萬分之一的替換可能性，他們都需要嚴陣以待。關鍵人才位居關鍵崗位，而關鍵崗位的人選同樣需要有一個梯隊，也許做替補的還不只一位。

　　為數不少的跨國公司從應屆畢業生中招聘管理培訓生作為后備人才，其眼光之長遠令人欽佩，但這畢竟是一項耗時費資的事情，鑒于目前大多數企業的承受能力，筆者建議先從關鍵崗位開始進行人才儲備工作。對企業而言，能夠降低商業風險；對關鍵崗位的關鍵人才而言，也有利于其有時間平衡工作和生活，同時也或多或少給關鍵人才一些“百尺竿頭，更進一步”的壓力，讓他們當心“長江后浪推前浪”；對于后備人才而言，接受企業提供的在職甚至脫產培訓，并有可能委以重任，實在是個難得的職業發展機會，所以這是個多贏的做法。

　　多贏的實現需要HR制定專業的人才儲備計劃。筆者曾幫助一家房地產企業實施項目經理儲備計劃，項目經理對房地產企業的重要性不言而喻，而優秀的項目經理也正是稀缺人才。這項儲備計劃大致分為這樣幾步：首先，建立項目經理素質模型，明晰項目經理需要具備的職業技能和素質要求；在此基礎上，制定后備項目經理培訓計劃，包括一定時間的脫產知識技能培訓和現場觀摩演練的在職培訓；與此同時，根據公司未來5年內的業務發展規模目標，確定項目經理儲備的人數和重點領域；接著在公司范圍內發出項目經理儲備的啟示，歡迎推薦或報名；然后，對初步篩選后的人選進行人才測評，確定其是否具備成為項目經理的潛質；最后按照既定的培訓計劃，對后備項目經理人選實施培訓。整個項目雖然增加了培訓成本，但卻降低了臨時招聘項目經理的風險和成本，對在公司內部形成重視員工職業發展的企業文化等正面效應更加不可估量。

　　最后，我們期待著在企業人員職位變動的時候，Jane仍有興致享受午飯后的一杯美味咖啡，證明HR對企業人員的職位變動已經能夠做到輕松自如、從容不迫。