隨著中國市場商業環境的日益成熟，企業之間競爭的日趨激烈，現在越來越多的企業認識到人才是企業獲取競爭優勢、開發和維持企業核心競爭力最為關鍵的要素之一。中國企業家調查系統在2003年針對數千家企業的調查，62%的企業表示缺乏管理人才，92%缺乏營銷人才，93%缺乏技術人才。越來越多的企業加大了對員工的培訓投入，以期提升員工的素質與能力，其中輪崗被認為是最為有效的培訓工具之一。一提起輪崗，許多人會首先想到IBM的長板凳計劃，在IBM的接班人培養計劃中，員工的輪崗是非常重要的一個環節。事實上，作為一個簡單而有效的管理工具，輪崗對企業的價值是多方面的，不僅僅體現在培訓方面。我們可以從企業層面與員工層面來探討一下輪崗的價值。

　　企業層面：穩定性、適應力、部門協作

　　從企業層面講，輪崗可以有效儲備人才從而提升組織的安全性和穩定性、提升組織的動態適應能力，提升組織跨部門協作的效率與效益。另外，在培養企業接班人方面，輪崗也具有不可替代的價值。

　　培養接班人，構建人才體系。IBM的長板凳接班人培養計劃廣受國人推崇，IBM的長板凳計劃最值得學習的地方有二，其一是重視人才培養的觀念與文化，不僅是人力資源部門在關心此事，幾乎全體員工都被動員起來共同參與，IBM公司要求主管級以上員工將培養手下員工作為自己業績的一部分，每個主管級以上的管理人員都有一個硬性目標，確定自己的位置在一兩年內由誰接任，三四年內誰來接，以此發掘出有才能的人，處處顯示IBM對人才儲備的重視；第二便是完整的系統性，人才的儲備與替補計劃，不是一個單一的任務，需要許多方面共同努力才能獲得良好的結果，例如輪調制度、生涯規劃、良師益友、360度考核，人才測評。中國企業當然可以借鑒IBM的一些思維和做法，但不可全盤照搬，IBM自身的吸引力與給付的薪酬水平是絕大多數中國企業無法比擬的，也不是輪崗、人才測評等單項措施就可以實現培養人才的目標，需要根據自身的實際條件構建具有自我特色的人才培養體系。還須指出的是，輪崗還有利于企業發現人才，由于種種主客觀原因，企業有時很難發現一個員工的潛力在何處，輪崗的實施可以為員工展現才能提供機會。

　　應對人才短缺危機，提升組織的穩定性。一般而言，企業人才短缺危機的產生源于兩方面的原因：一是企業處在快速成長期，規模的擴張需要企業吸納大量的人才，從人才的招募到能夠為企業創造價值與企業的需求之間往往存在一個時間差，相對而言，這種危機是短時的、階段性的，由于快速發展的企業對人才具有很大的吸引力，這種危機在短時間內就能很快消除；二是由于人才流失所造成的人才短缺，尤其是關鍵崗位人才的流失，比如銷售精英、技術尖子，企業如果短期內無法找到合適的人才補缺，則會給企業造成巨大的損失。人才流失的原因錯綜復雜，待遇、發展空間、人際關系、企業的前途、公司政治、工作壓力、個人創業、員工對企業的認同等等都可能導致人才跳槽。雖然企業采用待遇留人、事業留人、情感留人、契約留人、文化留人等措施能起到一定的預防作用，但有時人才的流失是一種必然，企業建立的各種留人機制無法完全杜絕人才流動，因此企業有必要同時建立人才儲備機制，防患于未然，這其中輪崗不失為一條有效的人才儲備制度。輪崗的基本功能在于使員工同時具備幾個崗位的工作經驗與能力，一旦需要調整，則可迅速補充上去，從而提升企業的穩定性，降低人才流失所帶來的動蕩與損失。

　　應對變革，提升組織的動態適應力。商業環境的變化、自身的成長、企業戰略方向的調整、產品結構的調整、實施多元化戰略等都會促使組織的結構進行調整，或擴大、或縮小、或變形。組織結構的任何調整勢必帶來崗位的調整與崗位需求的變化，有時這種變化是劇烈的、不可逆轉的。企業變革能否成功的一個關鍵要素是能否找到足夠數量與質量的員工來填充“新”的崗位以來執行新的策略，這就需要企業在日常的管理中培育企業的動態適應力，隨時做好應對變革的準備。輪崗制度的實施，可以使員工在能力與心理方面做好充分的準備，在企業實施變革時實現“無縫”對接。

　　橫向溝通，提升跨部門協作的效能。從形式上看，輪崗可以在部門內進行，也可以跨部門實施，跨部門的輪崗有利于部門之間的協作與溝通。絕大多數企業的組織結構是以職能（部門）為基礎的，以部門利益為出發點就成為大多數部門管理者與員工的必然選擇，部門之間的協作與溝通成為企業管理的難點，中外皆是如此。部門之間的不配合、相互扯皮極大地降低了企業的運作效能。企業的運作效能可以用一個公式來表示，企業運作效能＝外部營銷／內部營銷。外部營銷是指開發客戶、服務客戶的各項活動，內部營銷是指要推動這些活動要花多少力氣在內部溝通、協調、激勵等上面。例如，一個公司上班八小時，通通都在搞內部營銷，沒有時間搞外部營銷，運作效能是０／８＝０。分母越大，內耗越多，效能便越低。如果有四小時在搞內部營銷，四小時搞外部營銷，效能等于１。以此類推，如果八小時全放在外部營銷，企業的效能就是無窮大�？绮块T的輪崗一方面可以使管理者和員工親身體驗其他部門工作的艱辛與內涵，從而能站在更高的角度上思考與處理問題，形成換位思考，一方面可以融通相互之間的人際關系，中國的文化傳統重視人情，人情在，相互之間的溝通就會順暢得多。

　　員工層面：激勵、職業生涯

　　“雙贏”是企業參與競爭、實施內部管理的一種理想目標，在某種程度上說，輪崗這一管理方法實現了員工與企業的雙贏。輪崗不僅對企業有著多方面的價值與貢獻，也同樣非常受員工的支持與歡迎。輪崗可以重新點燃員工的工作興趣并有利于員工自我職業生涯規劃的確立與調整。

　　有效激勵，調整員工的工作情緒。很多人都會有這樣的感受，在一個崗位呆的時間長了，就會產生膩煩的心理，工作中提不起興趣，還有一種莫名的疲憊感難以消除，這種感覺甚至還會干擾到自己的生活。這種情緒如果長時間不能得到緩解，流失也就成為一種必然。如果員工可以定期不定期的輪換到新的崗位，就會重新煥發出工作的新鮮感和興趣，工作的積極性與主動性自然也就大大提高了。從這個角度講，輪崗不失為一項有效的非物質激勵措施�，F代人力資源管理已經形成一種共識，以金錢為主的物質激勵只能產生短期效果，并會給企業帶來極大的負面影響，而非物質激勵則更為持久。

　　創造職業寬度，滿足員工成長的核心需求。學習與成長是員工職業生涯中最為核心的需求之一，輪崗可以使員工開拓視野、積累人脈資源、發現自己真正的興趣與能力之所在、鍛造多方面的能力與經驗，從而拓寬員工職業寬度以及升遷的可能性。中國市場目前最為缺乏兩種人才：復合型專業人才與系統型的管理人才。企業的管理者可以劃分為三種類型：專業型管理者、督導型管理者、系統型管理者。從層級上講，專業型管理者位于最底層，這類管理者具備足夠的專業技能能夠獨立從事某個領域的工作，但是管理能力欠缺；督導型管理者能夠運用個人的管理能力和經驗進行工作規劃、團隊領導、部屬培育、任務督促與問題改善，但沒有建立管理體系的能力，屬于典型的人治；系統型管理者在督導型管理者的基礎上，能協助企業建立該部門完整的策略、流程、標準與制度，并運用系統化的方式建構團隊、培養人才，最終讓部門進入自主化運轉。輪崗制度的實施，不僅對員工有利，同時為企業培養復合型人才和系統型人才創造了條件。

　　最后簡單談一下輪崗制度的成本與實施范圍問題。輪崗雖然對員工、對企業有著多方面的價值，但作為一種管理措施，是需要付出相應成本的，其中包括企業的培訓成本、管理者的時間成本，以及員工到新崗位所帶來的效率降低，甚至有時企業還要承擔業績下降的風險。因此企業在實施輪崗制度時務必對輪崗的范圍準確界定，是只在管理層實施，還是全員輪崗，還是選擇企業的核心（戰略性）崗位、核心人才來實施，不同的選擇產生的價值不同，企業付出的成本也不同。