一、關鍵員工的定義

　　要對關鍵員工進行管理，首先我們必須定義什么是關鍵員工。關鍵員工對于每個企業來說都有不同的具體內涵，如汽車行業的研發人員、保健院的高級技師等等，他們可能并不是職務很高的管理人員，但對企業的運營卻產生了重大的影響。我們對關鍵員工給出如下定義：所謂的關鍵員工是指在組織內部具有特殊技能或資源的人員，其可替代性低、稀缺性高。該定義的關鍵員工有如下2個特征：1、組織范圍約束性：一個組織里的關鍵員工調換到另一個組織里可能就不再是關鍵員工了，如保健院的高級技師進入了汽車行業，小企業的研發骨干加入了人才濟濟的大企業等等；2、特殊技能、資源的易逝性：一旦關鍵員工選擇了離開組織，那么隨著這個員工的離開，組織將失去該員工所具有的技能或資源。

　　二、關鍵員工的發現

　　在定義了關鍵員工之后，我們來探討如何找出企業中的關鍵員工。目前對關鍵員工的劃分并沒有統一的標準，也不可能找出統一的標準。如有些企業會采用管理層級劃分、繼任者計劃劃分、專業技術能力劃分等等。從理論上講，要找出一個企業的關鍵員工，首先必須找出該企業所在行業的成功關鍵要素，根據行業成功關鍵要素找出企業所具有的能力，從而再找出企業的關鍵員工。例如房地產行業在初期的成功關鍵要素主要有兩點：政府關系和資金。根據這兩個關鍵要素我們就可以很輕松的找出房地產企業的關鍵員工了。而隨著房地產行業的日益規范化，成本控制也成為了成功關鍵要素，由此，策劃人員、規劃設計人員、工程管理人員、預決算人員等等也逐步納入到了關鍵員工行列。

　　三、關鍵員工的育留

　　找出了關鍵員工之后就是要想盡一切辦法留住他們。留人最初級而又直接有效的辦法當然還是從物質待遇上下手。找出關鍵員工之后給他們豐厚的薪水，再加上中長期的股權激勵等“金手銬”絕對是高效的方法。但當物質利誘不是很奏效的時候，通過職業發展留人、事業留人、情感留人則是更高明的辦法了。在企業對關鍵員工的育留的同時，盡可能的將關鍵員工個人的技能或資源逐步轉換成組織的技能或資源是企業對關鍵員工管理的根本所在。

　　企業對于自己的關鍵員工就好比：找出自己的金礦，不要讓金子混跡于沙土之中；看住自己的金礦，不要讓他人攫�。婚_發好自己的金礦，讓其早日閃光。