近年來，隨著我國經濟的發展，國內涌現出一大批高速成長的優秀企業。而這些企業在完成原始資本積累進入高速成長期后，如何解決人力資源管理與企業快速發展之間的矛盾，成為一個課題。人們不得不思考在企業管理升級時代，HR經理人究竟應該如何定位？企業快速發展的同時，HR部門應該如何幫助企業進一步成長？面對這些疑問與困惑，近日在全國19個城市進行巡講的中華英才網“大師說策”論壇上，中國人民大學勞動人事學院副院長孫健敏教授與中華英才網副總裁張廷文先生給出了自己的權威見解。

　　觀念不足，HR地位急需提升

　　人力資源管理這個概念是一個舶來品，但經過20多年的發展，國內企業對它也并不陌生。很多企業老總都曾經表示過自己對HR管理的重視，但在實際工作中企業對人力資源管理的看法卻是：說起來重要、用起來次要、忙起來不要。

　　HR管理未能獲得企業重視有幾方面原因：首先是受傳統觀念影響。在傳統觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產、營銷等一線業務部門相提并論，從而無形中降低了HR工作的重要性；其次是由于當前HR從業人員的專業構成還有所不足。在很多企業中，從事HR工作的人都來自原來的行政后勤部門，缺乏專業的HR知識與眼光，更無法立足于企業戰略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。

　　正是由于重視程度的不足，HR經理人在工作中經常會遇到各種難以調和的矛盾。例如，在人員管理和配置上，HR經理希望建立起規范化的標準，但業務部門卻希望相關規定能夠更加靈活。在利益的平衡上，HR經理要是完全站在員工的角度，在某種程度上會與老板的利益相矛盾，老板就會把你開掉；如果完全站在老板的角度，員工都會反對你，結果老板還是把你開掉。所以人力資源管理是一個很容易受傷害的部門。

　　對于這些HR經理人普遍感到的困惑，中華英才網副總裁張廷文先生認為解決起來并不困難。只要HR經理人能夠做好認識清晰、方向明確、定位精準、技術過硬和理解雇主這5方面的工作，就一定能走出困惑成為企業發展中不可或缺的核心力量。

　　認識清晰，贏得企業發言權

　　什么是認識清晰，張廷文先生認為HR經理人至少要做到三個方面的清晰認識，才能在HR工作中做到胸有成竹。首先是對企業自身的認識，試想如果一個HR經理只是被動的接受來自業務部門的需求，而不去主動對公司的發展方向、產品特點、業務流程、組織氛圍、企業文化進行研究，他怎么能對企業需求有一個清晰深刻的認識，又怎能找到企業真正需要的人才。

　　因此，一個HR經理必須善于學習和總結，他不僅要對企業自身了如指掌，還要對企業所在行業，企業在行業中所處位置有清晰認識，然后才能從宏觀角度出發，制定出企業選人、育人、用人、留人的整體戰略，以此來支持企業的快速發展，保持企業在行業中的核心競爭力。

　　HR經理人還應該對自己在企業中擁有多少發言權有一個清晰認識，以避免跟老板和業務部門發生直接矛盾。這就需要HR經理建立起完善的人才招聘流程，規定所有招聘一定要先通過HR部門，然后再到業務經理，從根本上杜絕多頭面試現象。所有的一切都是為了保證找到合適企業的人，只有如此HR經理才能真正發揮人才管理的把關作用，在企業中的發言權也才能得到真正提升。

　　方向明確，把握工作重點

　　很多HR經理在工作中都遇到這樣的困惑：自己辛苦制定出來的企業制度和流程為什么沒有人執行？為什么很多人會產生抵制情緒，甚至還會引起沖突？對于這些困惑，張廷文先生一針見血的指出，關鍵就是兩個字：繁鎖！

　　從某種意義上說，HR管理應該是“保持簡單，不要刻意創新”，在制定企業管理流程過程中，HR經理需要把握的就是抓住要點。之所以制度要簡單實用，不要包羅萬象，是因為實踐證明繁瑣的流程效率不高。尤其在企業高速發展的過程中，HR制定的制度流程應具有一定彈性。所有制度流程應該象一張網一樣，即在大的方面有所把握，又能允許特殊情況的出現。

　　要知道企業高速成長時，面臨的外部環境快速多變，企業必須利用速度、效率來爭取企業的生存和發展，而不是靠一個大而全的系統。所以HR經理要明白，在企業不同的發展階段自己有不同的工作重點。對于那些重要問題HR經理要積極去推，有爭議的問題則應該先放一放。HR管理的藝術就是要找到這個平衡點，認準自己的工作方向才能在工作中取得事半功倍的成績。

　　精準定位，做好最佳配角

　　HR部門作為企業的一個職能部門，其核心工作相對其它部門而言有滯后效應。因此，很多人對HR角色存在偏見，甚至包括HR工作者自己，對自身價值也存有疑惑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態失衡。對于這種心態，張廷文先生指出這是HR工作者們沒有找準自己的定位。

　　工作中，HR經理在思考人力資源與業務發展的關系時，一定要認清人力資源永遠起到的是支持作用，HR的特點就是服務，HR在企業里永遠是一個配角，但可以做最佳配角，這個定位一定要找準。所以HR經理人不應該太強勢，不要讓人感覺HR是一個警察，而應該具有較高的靈活性和平衡能力。

　　作為服務支持人員，HR經理人必須與企業老總、業務經理和普通員工進行密切聯系。知道他們最關心什么，知道如何幫助他們。讓他們覺得無論是員工的流動，人員的管理，人員激勵或者日常的制度，HR管理對他們是非常有幫助的。在這種情況下，矛盾才可以化解，大家才能互相支持。

　　技術過硬，以實力贏得尊重

　　在對HR從業者現狀的總結中，張廷文先生提到了“三多”，第一外行多，第二年輕人多，第三女性多。年輕人往往經驗不足，而對人的管理對人的理解是需要經驗的。外行則意味著在專業性上還需提高。HR經理人不能僅僅知道一些概念、一些理念，看了幾個人力資源方面的流程和表格，就認為自己已經掌握了足夠的知識系統。

　　現代人力資源管理已經成為一個綜合性的學科，涉及勞工關系、經濟學、勞務關系、組織行為學等多門學科的研究。HR經理必須掌握豐富的學科知識和專業工具才能取得優異的工作成績。例如HR經理人利用統計學能從現象中發現規律。當你非常熟悉一個企業的業務重點在哪些市場、哪個分公司、哪些員工，你就能弄清整個團隊搭配是不是合理，在企業管理中就會更有底氣，更有發言權。

　　因此在技術上，HR經理人必須成為HR管理的工程師。HR經理要有能力制定適合企業的課程，不僅要對普通員工進行培訓，還要為更高一層的業務經理提供實際的幫助。俗話說打鐵必須自身硬，只有如此HR經理人才能在公司中真正發揮不可替代的作用。

　　理解雇主，為企業發展鋪路

　　成為一名成功的HR經理人，做到了以上幾點是否就夠了呢？張廷文先生認為還有一條必須做到，就是要理解雇主的需求。HR經理首先必須是“老板肚子里的蛔蟲”，要明白老板要的是什么。第二是設計者，結合自己的專業知識和經驗，制定滿足老板需求的管理方案。

　　在與老板的交流中，HR經理還要注意以下幾點。第一，要允許領導犯錯誤，人無完人，當領導做出某項錯誤決策時，不要耿耿于懷，更不要時不時敲打一下領導，不要做危及自己職業生涯的事。第二，要永遠站在領導的角度考慮問題。第三，把握企業運營系統的框架與底線，人力資源與業務發展一定是一個系統，當我們把握好一個底線后，解決其他問題時就能做到靈活性和原則性的結合了。

　　HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業，那么就一定要用有容乃大的心態去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。只有在充分認識自身職業特性的基礎上，才有可能取得職業的成功。一個HR工作者在風平浪靜中能未雨綢繆，在關鍵時刻就能力挽狂瀾，真正體現HR工作者的價值。

　　談論企業管理升級時代HR經理人的成長困惑與出路，主要是想解決當前環境下HR經理人的一個定位與提升問題。作為“大師說策”全國巡講活動的三大論題之一，這一話題一經提出就引起了HR經理人的普遍關注與共鳴。在“大師說策”論壇上與會學者還對超競爭時代企業的人才戰略問題，及中國文化背景下本土HR管理的挑戰與對策問題進行了詳細闡釋。相信隨著這些話題的深入探討，國內企業的人力資源認知與管理水平都會有進一步的提升。