摘要：招聘新員工是企業人力資源建設的重要內容之一，目前，在企業招聘的新員工中，應屆大學畢業生占了大部分。在企業新員工中，"主動性強"的應屆畢業生往往更受青睞，那么，對于人力資源管理者來說，如何選拔出"主動性"真正強的應聘者，是一個必須面對和解決的問題。本文運用了現代測評的思想和理論，通過實際的觀察研究，開發出一套測量大學生"主動性"的具體方法，提高了員工選拔的有效性。

　　關鍵詞：大學生；主動性；測量

　　在人才選拔中，你或許會要求應聘者具有一定的"主動性".但是，對人力資源管理者來說，如何根據崗位的需求來制定"主動性"的衡量標準？如何對應聘者的"主動性"進行測量？如何根據測量的結果做出恰當的評價？如果你對這些問題還不太清楚，本文將告訴你如何去做。

　　什么是"主動性"？

　　所謂"主動性"，是指人在完成某項活動的過程中，來源于自身并驅動自己去行動的動力的強度。

　　在人才測評中，我們需要注意的是：我們測量的"主動性"是與崗位的工作內容相同或相似的活動中表現出來的"主動性".因為人們在不同的活動中往往表現出不同的主動性。對自己愛好的活動，主動性就比較高；對不愛好的活動，主動性就比較低。有人在打籃球方面非常積極主動，表現地很有朝氣和活力，而在學習方面卻懶惰消沉，人們不會因為他打籃球積極而推斷他學習也很積極。

　　人才測評的目的，是為了了解與工作內容相關的主動性，從而更好地使應聘者與崗位相匹配。因此，只有與崗位的工作內容相關的主動性才是我們要測量的主動性。

　　如何確定"主動性"的等級標準測量人們"主動性"的大小，首先要有一個衡量"主動性"大小的標準，它通常被稱為"主動性"的等級標準。確定"主動性"的等級標準，需要從崗位的工作內容出發，收集這個崗位上"優秀"、"合格"和"較差"員工"主動性"的行為資料，然后從這些資料中提煉出"主動性"的等級標準，并確定出該崗"主動性"的最低等級要求。

　　"主動性"的定義比較抽象，為了測量的方便，我們將它分為"完成目標"的主動性和"人際交往"的主動性。"完成目標"的主動性，指人們在完成某件事中的主動性，包括主動的設定目標，采取多種方式和渠道，依靠多次主動行為最后實現目標。"人際交往"的主動性，指與其他人交往中的主動性，包括主動與人交流，發表自己的觀點，對別人的觀點進行分析評說，最終使別人接受自己的觀點。在實際的工作中，"完成目標"的主動性和"人際交往"的主動性是不能完全分開的。在人際交往中，也要完成一定的目標；在完成目標中，也有一定的人際交往。但是，不同的工作對"主動性"要求的側重點是不同的，做這種區分還是具有現實意義的。接下來，我們分別來確定"完成目標"的主動性和"人際交往"的主動性的等級標準。

　　"完成目標"的主動性小案例：某大學宿舍有四位同學，他們是小張，小王，小李和小趙。小張聰明好學，在課堂學習之余，經常閱讀各類課外書籍和報刊雜志，同時還積極參加各項校內活動和校外實踐。在學習和實踐中，小張發現自己對研究工作很感興趣，決定畢業以后搞研究。通過多方面的了解，發現考取碩士研究生是作研究工作的有效途徑，因此準備"考研".為了"考研"的成功，他說服了父母，得到了家庭的堅決支持；對時間進行了有效管理，按照"輕重緩急"對任務進行了分類，不同任務不同對待；主動發起了"考研者同盟"協會，會員每周聚會一次，進行信息的交流和共享；主動聯系以前"考研"成功的同學，尋求幫助和指導；還參加了一個考研輔導班。他擠出一點一滴的時間來學習，經過一年多不斷的努力，最后考上了理想的名牌大學。

　　小王塌實肯學，看到小張準備"考研"，逐漸培養起"考研"的興趣，主動向小張詢問了一些"考研"的信息，發現"考研"是一條很好的發展道路，隨后確立了"考研"的目標。在準備"考研"的過程中，小王除了常規的學習外，還將周六作為"考研"的專門學習日。并且積極響應小張的倡議，鼓動其他的同學也來參加"考研者同盟".經過近一年的準備，終于考上了理想的大學。

　　小李是小王的飯友。小王在吃飯時經常談論"考研"的好處，并鼓勵小李"考研".小李覺得小王說的有道理，也確立了"考研"的目標。每日一有時間，就去教室或圖書館去自習。經過半年多了準備，最后也"考研"成功。

　　室友小趙看到他們三個在準備"考研"，覺得不以為然，認為"車到山前必有路".無奈，父母說："現在的本科生到處都是，不考研就沒有出路。"隨后，也只好將"考研"作為自己的目標。在準備"考研"的過程中，如果有其他同學的帶動，也能去教室學習；如果沒有其他同學一塊學習，自己就不想去教室了。最后由于準備不充分，"考研"失敗了。

　　通過分析這四位同學的"考研"歷程，我們可以抽象出"完成目標"的一般過程。

　　不難發現，這四個同學在"完成目標"的各個環節上的表現都不同。他們表現出了不同的主動性。我們可以從他們的行為中抽象出"主動性"的等級標準。如下（暫分四個等級）：優：通過自己收集信息并加以分析，設立了難度比較大的挑戰性的目標，在實現目標的過程中，主動開辟出多種獨特的方式和渠道，采取了很多次的主動行為，最后實現了目標（如小張）。

　　良：通過分析現成的信息，設立了中等難度的挑戰性的目標，實現目標的過程中，除了運用常規的方式和渠道外，還能開辟出其他方式和渠道，采取了多次的主動行為，最后實現了目標（如小王）。

　　中：在別人的幫助和指導下，設立了稍有挑戰性的目標，實現目標的過程中，運用常規的方式和渠道，采取了不止一次的主動行為，最后實現了目標（如小李）。

　　差：別人幫自己設定了目標，自己被動接受，行動多數需要別人督促，目標能否實現不能確定（如小趙）。

　　"人際交往"的主動性

　　"人際交往"的主動性可以通過小組討論來體現。在小組討論中，人們就某個主題，互相討論，最后形成小組的一致意見。根據小組討論中的常見表現，我們可以對"主動性"做如下的等級定義（暫分四個等級）：優：多次主動提出自己的觀點，表情豐富，有朝氣和活力。對別人的觀點分析和思考后，多次積極陳述自己的見解和想法，不斷地推進討論的進程。

　　良：能夠主動提出自己的觀點，表情豐富，有朝氣和活力。能夠對別人的觀點分析和思考后，積極陳述自己的見解和想法。

　　中：表情自然。能夠對別人的觀點分析和思考后，積極陳述自己的見解和想法。

　　差：表情生硬。只有在別人的詢問之下，才陳述自己的見解和想法。

　　如何對"主動性"進行測量

　　確定了"主動性"的等級標準后，我們可以根據這個標準對應屆大學生進行測量了。

　　對于以"完成目標"為主要內容的崗位，可以采用"完成目標"的主動性等級標準。具體的測量方式可以通過面試來進行。

　　你可以這樣提問，"請你敘述一件在你的學習和工作中，最具有挑戰性的事情是什么？".追問："當時的具體情況是怎樣的？"，"你為什么要設立這個目標？"，"這個目標是如何設立的？（了解設立目標過程中，收集信息和分析信息的主動性）"，"當時你是如何做的（了解主動行為的次數，方式和渠道的多樣性）？"，"最后的結果怎樣？"，"你的同學或老師對你是如何評價的（間接了解目標挑戰性的大�。�？".或者，你也可以這樣提問，"請你用3分鐘的時間做一個自我介紹。" 或者"請介紹一下你的成長經歷。"在應聘者的回答中，如果有主動挑戰性的事件，你可以這樣追問，"剛才你說到……，請你詳細敘述一下這件事，好嗎？"你還可以這樣提問，"你有哪些優缺點？".如果應聘者回答，他的優點是"比較主動"，你就可以這樣追問，"你可以舉出一個例子來說明你的主動性嗎？"對于以"人際交往"為主要內容的崗位，可以采用"人際交往"的主動性等級標準。具體的測量方式可以通過小組討論來進行。

　　你可以讓5－8個應聘者組成一個小組。然后對他們說，"現在你們組成了一個團隊，請你們考慮一個問題'現代領導者最應具有的三項素質是什么？'，每個人需要獨自思考并寫下自己的答案，然后團隊成員需要進行互相討論，得出團隊的答案。在討論中，每個成員要積極發言，盡量使自己的觀點被團隊所接受，同時要注意必須在40分鐘之內達成一致意見，否則每個人將會被扣分。"如果崗位的工作內容既有"完成目標"的活動，也有"人際交往"的活動，我們可以分別采用面試和小組討論來綜合考察。

　　如何對"主動性"做最后評價

　　在測量中，每個考官都對應聘者的"主動性"打了等級分，同時需要對應聘者的表現進行記錄。測量結束后，各位考官需要進行討論，討論的內容是關于應聘者的行為表現，讓每個人都得到有關行為的所有確切信息，然后參考崗位的工作內容，分別做出重新判斷。最后，綜合各位考官的意見，得出最終的結論并寫出測評的報告。

　　需要注意的是：大學生的經歷較少，可塑性較大。在測評中，需要區別的是：成功的事件主要由"機會"造成的，還是由應聘者的"素質"造成的？只有成功的事件由"素質"造成的應聘者，才是我們應該選拔的，才是最有潛力的應聘者。

　　參考文獻：[1] 羅伯特。索拉索編，朱瀅等譯 21世紀的心理科學與腦科學北京大學出版社 2002 [2] 黃希庭 人格心理學 浙江教育出版社 2002 [3] 王甦、汪安圣 認知心理學 北京大學出版社 1992 [作者簡介]衛志剛（1978-），男，山西運城人，北京物資學院碩士研究生，主要研究方向為：勞動經濟理論，人力資源管理聯系電話：13552474240 E-mail： wzg_78@163.com