戴維。尤里奇在中國的名號遠不及彼得。杜拉克、邁克爾。波特來的響亮。

　　可是，在美國《商業周刊》舉行的調查中，戴氏卻是最受公司歡迎的管理大師，排名在杜拉克和波特之前。他最早提出了“人力資源”（human resource，HR）的概念，并且對這個領域貢獻卓著。此次，戴氏訪華主要是講授全球化背景下人力資源管理面臨的挑戰以及從業人員的勝任力。

　　戴維。尤里奇提出，全球化帶給各國企業的不僅僅是機會和資源，還有更多的困惑和挑戰。不同的國家擁有不同的文化、法規以及習俗，這都會讓企業經營者遭遇到前所未有的不適應。每家企業必須根據當時、當地的狀況作出正確、及時的反應，否則不但雞飛而且可能蛋打。“在中國做生意跟在美國、歐盟做生意差別就很大。”

　　戴氏認為，要作出正確、及時的反應離不開有效率的組織，即離不開人力資源布置和調配。在新的形勢下，人力資源的價值觀和職業發展都需要革新與改進。“企業員工的流動性在加強，客戶和消費者的行為在改變，商業環境也日趨激烈，這都會給人力資源提出新的問題。”

　　在他看來，人力資源應該能夠滿足企業戰略和業務部門的需要，否則其價值就會遭受質疑。正是基于此種理念，戴氏開始了他的“人力資源勝任力研究”。

　　該研究已經進行了20年的數據收集，全球4萬多名人力資源專業人員參與了調研，中國是頭一次加入進來。

　　從他的調查看，中國的HR明顯處于剛剛起步階段。“人力資源專業人員的從業經歷非常短，大部分不超過5年。所承擔的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。他們常常被支付工資、招聘人或者解聘人等事務纏繞。”

　　戴維。尤里奇把他的研究模型分為六個緯度：可信任的積極實踐者、文化管理者、人才管理者／組織設計者、戰略變革設計者、業務聯盟和日常工作戰術家。其中日常工作戰術家主要是落實人事工作政策和發展人力資源信息技術，而不參與到更重要的工作中去。“這是明顯不夠的，也無法讓公司滿意。”

　　他舉了一個例子。有一天，蘋果公司的喬布斯給他打電話，抱怨蘋果公司原來的人力資源人員只會被動地聽命令，而不能和喬布斯進行“有意義的爭論”，因此希望尋找能挑戰他的HR.“毫無疑問，HR在企業內應該成為一個主動的、積極的角色。”尤里奇說，這就包括要公正地傳導人力資源成果、建立信任關系、塑造組織和溝通、保持戰略靈敏度、促進變革和使文化個性化等等。

　　根據他對全球的調查，中國的HR明顯落后于歐美國家甚至落后于印度。在“可信任的積極實踐者”、“文化管理者”以及“人才管理者／組織設計者”上，中國的HR的得分都要大大少于美國、加拿大、拉美國家和澳大利亞等地區的HR.“我們的工作更多的是一種執行，而不是在參與決策。”一位中國企業的人力資源部經理如是說。而戴維。尤里奇的評價是，總體來看，中國HR的影響力和貢獻力還有很大的成長空間