一般來說，任職資格是屬于工作說明書的內容，從工作分析中得出。然而，在實際工作中，不僅存在工作對人的選擇，而且存在人對工作的選擇。因此，要使工作效率最大化，不僅要研究工作對人的要求，而且要研究人對工作的要求。只有使兩者結合起來所確定的任職資格才是最有效的。

　　什么樣的任職資格最好

　　有這樣一個案例。在我國中部的一家國有企業的人員配置過程中，企業領導認為，英語水平是學生素質的重要部分，它直接體現了學生的水平和檔次。選擇英語好的應聘者總比差的要好一些。因此，在招聘與選拔的過程中，對英語的考察設置了相當大的權重。然而，在本單位的實際工作中，英語幾乎沒有任何用處。兩三年后，所招聘的幾名大學生紛紛考取研究生而離開了本單位。領導為此懊惱不已：“難道我們做錯了什么？我對他們不錯呀！”“我們單位的盈利水平有限，我們已經提供能夠支付的最高工資了。”在離職面談中，將要離開的這些員工說，雖然單位對我們不錯，但是市場能夠為我們提供更多的報酬，我們為什么不去呢！單位領導經過分析研究后，在以后的招聘選拔中采用了新的策略，依然對英語進行嚴格的考察，但是最后選拔的是在英語考察中成績較差的幾名應聘者。這幾名應聘者都自稱沒有學習英語的細胞，其中一位竟然沒有通過大學英語四級考試，看來考取研究生是不可能了（在我國，英語是考取研究生的必考科目之一）。在以后的幾年工作中，這次招聘的幾名大學生工作都很努力，技術進步很快，成為適合企業的有用人才。

　　從上面的案例中發現，領導在前后兩次的招聘中，采用的任職資格不同，產生的效果也不同。那么，什么樣的任職資格才是最好的？如何來確定任職資格呢？

　　在許多有關任職資格的資料中， 通常包括基本的任職資格和理想的任職資格兩部分內容。 這里主要是指理想的任職資格，因為理想的任職資格是選拔“最優”的標準，才是我們研究的重點。

　　判斷一個用于人員配置的任職資格的優劣，應該看其能為企業創造利潤的多少，多則優，少則劣。因此， 我們不僅要關注所能創造的價值，而且要關注所要花去的成本；不僅要關注“誰最能把本工作做好”，而且要關注“誰最愿把本工作做好”。只有能在實際的工作中為企業帶來最大利潤的的任職資格，才是最好的任職資格。如在上面的例子中，第一次招聘的員工很可能比第二次招聘的員工創造更多的價值，第一次招聘的員工所期望的滿意薪酬要比第二次招聘的員工所期望的滿意薪酬要高的多。所以，對單位來說，第二次招聘的員工能創造更多的利潤，第二次所用的任職資格更好。

　　如何確定任職資格

　　任職資格是由一系列的對知識，技能，能力，態度，價值觀，工作習慣，個性特點等方面的要求組成的。我們不妨將任職資格中所要求的各個方面內容稱為各個工作要素。確定任職資格就是確定每一項工作要素的要求。

　　確定本崗位的關鍵工作要素�？蛇\用德爾菲法。 邀請一批對本崗位熟悉的專家組成工作小組。專家小組中成員可以為：在職人員，在職人員的上級主管，曾經的在職人員，人力資源專家，重要的客戶等。每位專家對本工作崗位獨自分析，列出對本崗位績效有重要作用的關鍵工作要素，并且給出分析的依據。然后把各位專家的意見收集起來，再將其他專家的意見反饋給每位專家。這些專家根據所有的反饋意見第二次列出本崗位的關鍵工作要素。如此反復幾次，等所有專家的意見一致或者基本一致時， 就可以確定出本崗位關鍵工作要素的草稿。將此草稿與廣大的在職人員或其上級主管進行討論并取得反饋意見。最后，由工作小組根據反饋意見對草稿進行修改并一致通過后，就得到本崗位的關鍵工作要素。

　　定義關鍵工作要素的衡量標準。對每一個工作要素定義衡量的等級標準，再根據標準對在職人員的關鍵工作要素進行測評。同樣運用德爾菲法來定義關鍵工作要素的等級（具體操作方法同上）。

　　例如：對于“人際理解力”這一個工作要素，我們按其水平高低分成如0，1，2，3，4，5的六個等級，并且給每個等級定義詳細的如下說明。

　　0 ：缺乏理解。誤解他人或是對他人的言行舉止感到不可思議。

　　1：對他人缺乏正確而全面的認識，但是還不至于嚴重誤解他人。

　　2：理解他人的情感或一些明顯的內容，但是不能將這兩者聯系起來。

　　3：對目前的情感與明顯的內容都能夠理解。

　　4：理解他人的真正意圖。能夠準確抓住他人尚未明確表達的思想和情感，或者能夠采取他人希望但沒有表達出來的行為。

　　5：理解深層次的問題。能夠明白真正的問題所在，即導致對方流露出的情感或言談舉止的真正原因是什么，并對他人的優勢作出公正的評判。

　　收集在職人員的信息資料。選擇本企業和類似企業的本崗位、類似崗位的在職人員作為研究對象；收集研究對象的工作業績（根據市場狀況轉化的財務指標，我們用其來代表所創造的價值）、薪酬水平（我們用其代表雇傭的成本）、工作環境、市場環境等方面的信息（可以運用面談法、問卷法、資料研究法；可以為被調查者本人，也可以為被調查者的主管，公司的管理人員，以及熟悉情況的其他人員）；測評研究對象的各個關鍵工作要素。

　　成立專家小組。專家小組的成員包括：在職人員，在職人員的上級主管，人力資源專家，測評專家等。專家小組通過學習并掌握所研究崗位的關鍵工作要素及其衡量標準。然后，根據不同的工作要素設計不同的測評方法。

　　比如：對“知識”這一工作要素進行測評，可以采用筆試法，試題的設計應該能夠反映所要求的知識的廣度和深度，以便使不同等級的研究對象能夠得到很好的區分；如果對“語言表達能力”這一工作要素進行測評，可以采用面試法；如果對“溝通協調能力”這一工作要素進行測評，可以采用無領導小組討論法；如果對“分析能力”這一工作要素進行測評，可以采用案例法。

　　然后，對研究對象進行測試，最后評價出每一個研究對象在每一個關鍵工作要素上的等級。將所得到的等級與研究對象本人與其上級主管溝通并得到肯定后，形成此研究對象最后的關鍵工作要素等級。

　　分析所得到的資料。這是通過一個假設的例子來介紹分析的方法。

　　假設某崗位有a， b， c， d， e， f六個關鍵工作要素，調查了100個在崗人員，得到如下數據：

　　1. 驗證所確定的關鍵工作要素的有效性。

　　檢驗關鍵工作要素對工作績效的影響程度。建立線性回歸模型：

　　Vi=β0+β1*Ai+β2*Bi+β3*Ci+β4*Di+β5*Ei+β6*Fi（i=1，2，3，4，5，…，…，100）

　　將收集到的資料帶入模型中，運用統計軟件SPSS中的線性回歸方法，對回歸模型的β參數求解。并判定方程的顯著性。如果方程顯著，進行后面（2.中）的步驟。如果方程不顯著，分析產生的原因。

　　原因一：工作業績的影響因素主要是企業內部的工作環境或外部的市場環境，而與員工的工作要素關系不大。在這種情況下，企業將精力放在員工的甄選上的意義不大。

　　原因二：遺漏掉其他重要的關鍵工作要素，所選擇的工作要素不足以有效說明工作業績。在這種情況下，依靠這些關鍵工作要素甄選的風險比較大，有效性比較低。應該進一步發掘其他有效的關鍵工作要素。

　　原因三：某些工作要素與工作業績的線性關系比較差，可能存在其他函數關系。

　　根據專家的經濟學意義的定性檢驗，如果可以排除原因一和原因二，也可以進行下面（2.中）的步驟。

　　檢驗關鍵工作要素對薪酬的影響程度。建立線性回歸模型：

　　Wi=β0+β1*Ai+β2*Bi+β3*Ci+β4*Di+β5*Ei+β6*Fi

　�。╥=1，2，3，4，5，…，…，100）

　　將收集到的資料帶入到模型中，運用統計軟件SPSS中的線性回歸方法，對回歸模型的β參數求解。并判定方程的顯著性。如果方程顯著，進行后面（2.中）的步驟。如果方程不顯著，分析產生的原因。

　　原因一：薪酬的影響因素主要是勞動力市場的流動障礙造成的，而與員工的關鍵工作要素的關系不大。在這種情況下，分析方法前提基礎不存在，運用此方法的意義不大。

　　原因二：遺漏掉其他重要的關鍵工作要素，所選擇的工作要素不足于有效的說明薪酬的差異。在這種情況下，分析的結論有效性比較低。應該進一步發掘其他有效的關鍵工作要素。

　　原因三：某些工作要素與薪酬的線性關系比較差，可能存在其他函數關系。

　　根據專家的經濟學意義的定性檢驗，如果可以排除原因一和原因二，也可以進行下面（2.中）的步驟。

　　2. 確定每一個工作要素的任職等級。

　　以確定工作要素a的任職等級為例，確定過程如下：

　　依照工作要素a的等級將所有被研究的對象歸類，每類中研究對象的工作要素a 的等級相同。

　　計算每類的雇傭帶來的利潤Y的平均值，如表二。

　　選擇Y平均值最大的類的工作要素a的等級作為要素a的最佳任職等級。

　　確定基本任職等級。為了說明的方便，不妨假設要素a最佳等級是4（即相應的Y4的值最大），企業根據自己在行業中的位置，經營戰略和用人偏好，確定出自己可以接受的，比最佳雇傭帶來的利潤少的價值差額N.計算等級4與其他等級的Y平均值的差，如表三。由于企業可以接受的，比最佳雇傭帶來的利潤降低額為N，所以在表三中的Y的平均值的差在[0，N]之間的等級都屬于企業可接受的等級范圍。當然，Y的平均值的差越接近N的等級就是基本的任職等級。

　　工作要素b，c，d，e，f可以依法做出，所有工作要素的任職等級便組成崗位的任職資格。

　　這種工作與人相互作用的經濟學分析的方法，將工作與人聯系起來，直接與企業的利潤相關，通過博弈的過程得出崗位的最佳任職資格和基本任職資格，為確定崗位的任職資格提供了另一條思路，具有重要的現實意義。值得注意的是，隨著時間的推移，環境的變化，影響分析的變量發生變化，所確定的任職資格也應該不斷得到修正。