HR外包的出現，實際上是給大多數所謂的人力資源經理敲了一個警鐘。真正的人力資源經理不應只是發工資、算社保、做招聘……企業的人力資源經理應該轉向宏觀戰略上的管理，竭力使HR部門從過去的消費部門，變成資本增值的部門。多考慮如何讓“人”發揮更大的效益，讓人均收益率提高。 如果一個企業真的把HR外包了，包出去的也多是程序上的工作。HR工作者大可不必擔憂被搶掉了飯碗。真正應該擔憂的是，HR外包出去的同時，企業給HR經理賦予了一個新的角色——企業利益的推動者和公司戰略的咨詢者。如何做好角色的轉變？這就要求HR經理應該及時把該放棄的東西放棄掉，真正從企業文化、宏觀戰略上考慮，致力于公司企業文化的建設，讓員工有很好的歸屬感，讓每一位員工更加敬業；并且HR經理還擔當著企業文化宣講師和培訓講師的角色。企業戰略包括銷售戰略，這就要求HR經理還要懂得銷售。所以我認為HR外包之后，HR經理的飯碗不但沒有丟，反而將面臨更高的挑戰。因此我建議HR經理在增加自己專業知識、專業經驗的同時還應該去學習MBA課程，并且精通一門外語，以適應未來人力資源的發展。否則很可能被高速發展的企業淘汰掉，或許只好投奔于HR外包公司，繼續從事“人事”工作。

　　上海派遣人才有限公司總經理 張錦榮

　　中國經濟的高速發展，使企業的人力資源管理越來越趨近國際化，人力資源服務的社會化、專業化現象也日趨明顯，這是市場競爭的必然現象。正如我以前說過的：“人力資源管理外包是最富有經濟發展指證意義的、最具備企業競爭力特征的外包形式，是21世紀人力資源管理的發展趨勢”。

　　人力資源外包使用的規模和方式，可以從一個側面多少反映出一個企業的市場競爭能力。這種行為其實是通過社會分工，將企業的價值鏈中不具備核心競爭優勢的環節外包給具有優勢的專業機構去做，以保留住自己的比較優勢，是一種競合的思維表現。

　　企業實行人事外包，其深層次意義是企業的人事部借助外包能實現的功能和職能的轉變，即企業傳統的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰略性人力資源管理轉換，把企業的人事部的從經營輔助地位提升到企業的戰略經營伙伴的地位。

　　外包以后，人力資源部的業務只會更專業、更深化、更繁重，HR管理者會更側重于企業內的人力資源戰略規劃和策略，根據企業發展的戰略提供相應的諸如組織結構、領導力、人才儲備以及與其相適應的激勵機制等經營職能，從經營人力資本的角度來提高企業的核心競爭力。

　　企業人事部經營模式的變化，自然也帶來人事經理角色的變化，這就是把人事事務管理員轉變成人力資源經營者，對從業人員的要求也更高了。

　　Hr外包的盛行，確實會砸掉一些只會從事傳統的人事行政管理的人力經理的飯碗，但這是一種必然的淘汰，是企業進步的表現。

　　廣東科達機電股份有限公司人力資源部經理 戴曉民

　　HR外包僅僅是把讓人力資源經理感到困惑、繁瑣的日常事務等包袱放下來，況且人力資源外包不等于將部分業務取消，企業需要發展，相關業務也必須協調發展，再說HR外包再發展也不能發展到包文化。企業文化是企業在發展過程中長期沉淀的一種價值觀念，如果因HR外包而改變了企業文化的核心內容，那么HR外包就走到頭了。因此，在中國，選擇HR外包充其量是一種“業務社會化”的補充形式。國外流行的或者是有用的東西，到了中國以后很快就會變成“中國特色”的東西，HR外包也不例外。人力資源經理應該在輕裝上陣后，把重點放在如何提高個人的專業素質和人力資源戰略眼光等方面，使人力資源工作更職業化。再怎么外包，只要是符合企業發展、擁有一定專業技能、具備良好職業操守的人力資源經理都不會失業的。 對于已經外包業務，人力資源重點是做好三方面的工作：一要考核與監督，二是跟蹤與協助，三為溝通與反饋。

　　對沒有外包的業務，人力資源的重點工作應該考慮人力資源的規劃與開發培訓等方面。外包前的人力資源培訓范圍包羅萬象，外包后人力資源培訓工作更具針對性和專業性，培訓的目的更明確、培訓效果更明顯。

　　廈門紫星教育機構特聘人力資源總監/咨詢師 羅剋明

　　HR外包不會也不可能讓HR失去生存空間，反而會促進人力資源戰略作用與在組織運營重要性的理性提升或是回歸。因為作為一個組織來說，不可能把自己關鍵的人力資源群體的管理工作交給一個自己無絕對控制權的組織來運營。組織人事外包，最關鍵的因素是組織人力資源風險問題，所以組織不會輕易將人力資源核心群體的人力資源運營工作外包，僅僅是人事外包，而非人力資源外包。

　　外包活動并非只存在HR領域中，其他領域一樣存在，比如加工、制造、采購等，但并沒有出現其他流程領域專業人員失去生存空間問題，反而會促進該領域專業水平的進步。

　　從人力資源實踐來看，組織外包的部分可能更多的是人力資源事務性部分外包，常規人力資源開發活動部分外包、但是真正涉及到組織人力資源戰略、規劃、系統的時候，更多的還是組織本身在運營，即使需要智慧機構，也是專業的人力資源咨詢公司而非人力資源外包公司。

　　但不同組織規模、不同業態外包的內容與模式具有相當大差異，組織外包HR一定要注意組織風險的控制，因為外包人力資源的組織并不像組織本身人力資源那樣熟悉組織、熟悉人力資源實踐在特定組織的特異性等。

　　某跨國外資企業人力資源經理 龍璞

　　HR外包作為一個新興的人力資源服務性機構行業，以其專業性、技術性、操作性很強的人力資源管理理念必將在人力資源市場上占據一席之地，因而HR外包對未來的HR經理人不能不算是一種很大的沖擊，面對這樣的一種爭奪飯碗的沖擊，我們的HR經理人該怎么辦？其實，我本人倒覺得，面對這種沖擊，對HR經理人來講是一個非常好的機遇，因為他帶來的更多的是一個戰略層面上的提升，甚至是一次鳳凰涅槃般的飛躍。所以，HR經理在這樣的沖擊下，首先要做好自身的角色轉變，即把目前實際的人事行政機構轉化為專業的人力資源管理機構，將自己從日常行政事務性工作中解脫出來，投入到更重要的策略性工作上去，即上面所提到的人力資源核心業務上去，使自己在人力資源管理方面達到一個系統性的質變，然后水到渠成地轉變為企業的戰略業務伙伴，只有在經歷了這樣的一次鳳凰涅槃式的角色轉換，人力資源部門提高自己在企業中的地位，才能真正地發揮作為企業戰略合作伙伴關系所蘊涵的能量。