一位受訪的企業老板訪深有感觸地對筆者說：“人員流動頻繁對企業造成的損失，只有企業自己知道……”

　　那么，企業為人員流失付出的代價（成本）究竟有多大呢？讓我們一起來算幾筆帳。

　　假設1，流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入兩個月時間、４個月的薪金才可以找到新的合適人選。此外，還要附加３－６個月的時間讓新員工適應工作，才能令其真正開始發揮作用，而這期間的薪水及福利待遇當然也要算在公司的帳上。

　　假設2，流失一名重要員工或者重要職位上的人才是在試用期1-6個月內的，損失還不算大，如果在公司工作六個月以上一年以下，對公司的業務流程和人文環境有了一定程度熟悉的員工離職，并且工作已進展到一定階段，這會使前期的工作全部前功盡棄，最終對企業的損失有時是不可估量的。

　　假設3，流失的如果是一名人才，從對人的特質性研究中知道，人是有差異性的，其所具備的知識/技能、以及所具有的創造力、溝通能力等潛能是不同的，其給企業創造的價值也會有大有小，甚至是天壤之別。并且人才是稀缺的，這種對企業的損失更是不可估量的。

　　重點關注：計算人員流失成本，旨在引起企業各級管理人員對“留人”的重視。這些流失成本是：

　　人員流失增加的企業經營成本。可具體細化為以下幾方面成本：

　　A.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。

　　B.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。

　　C.內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

　　D.外聘人員填補空缺成本主要包括：A+B.

　　E.生產率損失成本主要包括：“半拉子”（未完）工作損失的生產率成本，崗位空缺損失的生產率成本，新員工適應工作損失的生產率成本。

　　F.各種薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的損失成本。

　　G.員工離職引起的其他員工多米諾骨牌式離職所造成的損失成本。有人這樣計算過，如果企業員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。如果這種計算方法是有一定的事實根據的，試想企業員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態，那么這種現象給企業造成的損失成本將會有多大？

　　人員流失造成企業后備力量不足的成本

　　如果企業離職員工均是到企業工作滿兩年以內的大專以上的基層員工，這說明隨著企業的發展，不穩定的基層員工因不具備一定年限的工作經驗，使企業今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

　　如果離職員工大部分是企業中層人員，同樣企業也面臨著后備力量不足的困境。

　　人員流失造成企業核心機密泄露的成本

　　這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。

　　人員流失造成企業名聲被破壞的成本

　　如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，并且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

　　面對如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，不免讓人心生質疑，那些隨意解聘員工和不在意員工頻繁流失的企業就沒有考慮和計算過人員流失成本嗎？

　　或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言，找不到好的解決辦法；或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題。

　　“人員流失”意味著企業成本支出，反過來說，“留人”則意味著節省成本，并能創造價值