HR經理在招聘時，很看重被招聘者是專家還是雜家。

　　宋利說：“從專業角度來講，我并不認為做人力資源的人一定要是學這個專業的。實際上學法律、學統計、學數學、學教育的都非常好。因為人的很多社會經驗是可以通過實踐得到的，而專業經驗主要靠的是技術背景。比如，對于學法律的人來說，合同文本、爭議協調和訴訟處理等都是輕車熟路；學統計的人則在做各種分析報表、數理統計等具有精確的數據根據；學教育的人在培訓和員工發展方面會比一般人看得遠些，并能提供一些獨特的思路�？傊�，每一個人力資源部經理都應具有不同的專業特點。”

　　隨著市場經濟的發展，企業人力資源部門慢慢由后臺走向前臺，由邊緣走向軸心，由靜態管理走向動態經營，成為企業經營管理中樞，人力資源總監也成為類似諸葛亮般的關鍵角色。為適應這一變化要求，不少大中型企業在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監職務（CHO，Chief HR Officer），并在其它部門建立相應人力資源崗位。比如宋利所在的普利斯奇正，她原來在HR部門，現在是售后部門的高級人力資源咨詢顧問。相比前后工作變化，用她的話說就是：“現在匯報工作是向CEO或開發總監了，專業深入了。”

　　從宋利的事例，我們知道，現代人力資源管理理念要求人力資源部門從以往的“行政支持”部門轉變為“戰略的籌劃及執行者”，這種角色轉變是質的變化，因而人力資源部門本身就需要組織與流程的再造與重組。隨著專業化社會分工的發展，越來越多原來隸屬于傳統人力資源管理范疇的行政事務諸如員工招聘、職業培訓、薪酬設計等等，都可以外包給專業化的社會公司運作，這為人力資源部門的角色轉變提供了前提條件。

　　以上所言，并不是要人力資源部門取代其它部門（比如企劃部、市場部、資本運營部等）的工作，也不是對其它部門工作的簡單綜合，而是在企業經營過程中制訂切實的目標與計劃、提供有效的組織與資源保障，并監督指導實施。與以往的行政支持根本不同的是，它不是被動的提供服務，而是以其為中心的主動參與。

　　多年與HR經理打交道，記者發現， HR經理實際是一個“專”家與“雜”家的綜合體，這正順應了現代職業發展趨勢�，F代職業發展，一方面是走向專業的極度細化，另一方面是走向專業的高度綜合。專業細化的結果使部門與崗位的界定標準越來越清晰；而專業高度綜合的結果卻使某些部門間、職位間的邊緣界限越來越模糊，并導致某些職位向關鍵角色轉換。這就迫使人力資源部門產生革命性的變革。