為什么合情合理地提升下屬卻惹來不必要的諸多事端？

　　為什么公司制度越來越多，越來越健全，員工卻不知道該如何完成自己的工作?

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　　當你更進一步思考上述“現象”時，你會很快發現公司面臨的問題多得讓你無法想像，在中國企業諸多問題中，究其原因，最大的問題不是戰略的問題，也不是決策的問題，而是員工缺乏執著激情精神。

　　如何才能解決這個問題呢？企業應倡導員工從不把員工的工作看作是乏味的事情，員工從工作和培訓中獲得更多的意義。讓員工從學習當中找到樂趣、尊嚴、成就感以及和諧的人際關系，這是作為一個合格員工所必須承擔的責任。

　　用100％的激情做1%的事情，對于中國成功企業來說，員工激情就如同企業的生命。憑借激情，員工不僅可以釋放出潛在的巨大能量，而且還可以發展出一種堅強的個性；憑借激情，員工可以把枯燥乏味的工作變得生動有趣，使自己充滿活力，培養自己對事業的狂熱追求；憑借激情，員工可以感染周圍的同事，讓他們理解你、支持你，擁有良好的人際關系；憑借激情，員工更可以獲得老板的提拔和重用，贏得珍貴的成長和發展的機會。

　　通常在許多公司中，激情就是利用員工的情緒，通過各種各樣的方法將員工對工作的熱愛激發出來，使之轉化為能量，從而將員工的潛能充分釋放出來，形成一種沖擊力，提高員工自身與企業整體的能力。

　　隨著經濟全球化的發展和市場競爭的日益激烈,以及企業家們為了爭取各自的市場份額而引發的人力資源爭奪戰,給企業一個重要的信息——激情時代已經來臨，激情管理將成為企業成為競爭時代的長青樹，這是二十一世紀企業家倍受關注的問題,也是企業生存面臨的巨大挑戰!如果說20世紀開始,我們走過了重視規模效益到講究產品質量再到關注市場(顧客)的時代,那么今天我們應該步入一個既要關注市場又要關注現場的時代.怎樣才能打造出一種滿足時代和市場需要的卓越的激情管理呢?

　　偉大人物對使命的激情可以譜寫歷史，普通員工對工作的激情則可以改變自己的人生。一個沒有激情的員工不可能始終如一高質量地完成自己的工作，更不可能做出創造性的業績。如果你失去了激情，那么你永遠也不可能在職場中立足和成長，永遠不會擁有成功的事業與充實的人生。所以，從現在開始，對你的工作傾注全部熱情吧！拿出100%的激情來對待1%的事情，而不去計較它是多么的“微不足道”，你就會發現，原來每天平凡的生活竟是如此的充實、美好。

　　筆者認為，當企業的領導者把渾身解數用完以后，領導者還有哪些途經使自身充滿動力呢，領導者創造激情的注意事項，通常有以下幾種途經：

　　（1）不斷地自我否定。如果領導者不能不斷地否定自我的話，領導者就很難有動力去做很激情的事情。

　　（2）領導者用自身的魄力無限地吸引自己的追隨者，當自身的激情用完以后，領導者就要不斷地為自身充電；這個充電還包括不斷地吸取、接受別人的意見。否定自己并不意味著排斥他人，而是要去接受別人。

　�。�3）領導者一旦發現使自己有快樂的時光，就去增加它，發現使自己不快樂的時光，減少它。但領導者想通過激勵刺激外界產生激情的話，領導者得要注意，如果領導者的激勵是想得到一個團隊，領導者就得到一個團隊，如果領導者想激勵個人，領導者就得到個人。這就叫做種瓜得瓜，種豆得豆。企業任何員工是按激勵機制做事情的，領導者不激勵的事情，企業員工是不會做的。這樣做事才有意義，領導者考核員工就認真做，領導者不考核，員工就不認真做。這叫組織的功利性行為。在不鼓勵和非考核的范圍內，去做一些有利于企業的事情是企業想要的。但員工的精力是有限的，當員工順手牽羊的時候，員工可能做一些不考核的事情。因此，領導者鼓勵什么，將得到什么。

　�。�4）公司的經營有自發性的一面，也有規范的一面，自發性即員工自動自發。激情型領導者要做的不單單是自己的領導有激情，更重要的是要讓領導者的激情傳遞給他的團隊，激發出團隊自發性。

　�。�5）激情需要冷處理，耶魯大學經濟管理學院教授哈馬斯·埃爾在回答邁克爾·戴爾的問題時強調：“當領導者以充滿激情的語言與行為，激活了團隊以后，這段激情就可以持續一段時間。當進入正規化以后，需要冷處理一下。過一段時間以后，他又會和先前一樣沉悶，又需要注入激情。”

　�。�6）建立起信任感。杰克·韋爾奇直言：“還要要求他們有激情，幾乎是不可能的，傳統上，至少有個磨合的過程。但我做的是首先要顯示我對這份工作的激情。領導者在員工當中建立起信任感，因為傳統的做法是，任何一個新任總經理，領導者做的第一件事，是做人事變動，所有的高層，最擔心的是被這個洗牌給洗出去。我對他們說，你們一定會很困惑，一定很彷徨，甚至有些擔憂，但我可以保證，未來6個月當中，我不做任何的人事調整。讓我們一起來看看公司未來的路怎樣走更好。”經過這一步，大家一下對他的信任感加強起來。

　　（7）激情可以贏得珍貴的成長和發展的機會。做任何事情，激情是第一位的。對于中國成功企業來說，員工激情就如同企業的生命。憑借激情，員工不僅可以釋放出潛在的巨大能量，而且還可以發展出一種堅強的個性；憑借激情，員工可以把枯燥乏味的工作變得生動有趣，使自己充滿活力，培養自己對事業的狂熱追求；憑借激情，員工可以感染周圍的同事，讓他們理解你、支持你，擁有良好的人際關系；憑借激情，員工更可以獲得老板的提拔和重用，贏得珍貴的成長和發展的機會。

　�。�8）激情的態度是做任何事的必要條件。任何員工，只要具備了這個條件，都能獲得成功。激情是公司指導員工成功的關鍵，如果員工失去了激情，那么他們就失去了作戰的勇氣。毋庸置疑，憑借激情，他們可以釋放出潛在的巨大能量，發展出一種堅強的個性。憑借激情，員工們把枯燥乏味的工作變得生動有趣，使自己充滿活力，培養自己對自己職業的狂熱追求；憑借激情，員工們可以感染周圍的親友，讓他們理解自己、支持自己，擁有良好的人際關系；憑借激情，員工們更可以獲得上司的提拔和重用，贏得珍貴的成長和發展的機會。

　　通用電氣公司董事會正式宣布：聘任杰克·韋爾奇擔任通用電氣公司總裁。一個重要原因，是因為在他在通用集團的演講，打動了通用的管理高層。

　　“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座是說:“我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。”說起來似乎很簡單，但真正做起來似乎不是那么回事了，畢竟是上任不久。杰克·韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數十個總經理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經理們一下子就接受他的想法，當然是很難。杰克·韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯里，應具備什么樣的態度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。

　　但總裁這個位置杰克·韋爾奇不是很好坐。他不得不夾在兩個問題中間，即當期業績和長期發展。通用電氣是個跨國公司，他沒有任何理由說，他的生意做不好，利潤達不到，當期業績他必須要確保。同時，他也要確保長期的發展。因為激情的產生主要是靠直覺，人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。

　　所以，杰克·韋爾奇需要做“正確的事”，也要讓“正確的事”的風險系數降低�；�于這些思考，在領導過程中，杰克·韋爾奇更注重在更大的范圍之內的協調合作和團隊精神，鼓動更多的人一道參與工作、決策。這方面，杰克·韋爾奇是“三步走”。

　　“剛到通用，我通常講話的時間比較多，是想先強行灌輸我的管理理念，讓大家比較迅速了解我。慢慢地，我再融入，在三個月前，我開始作一些改變，我開始講得少，讓他們多講。就是說，就某個決定，讓每個人都參與，讓每一個人充分表達他的意見，讓他覺得這個決定是他作出的，這樣他們的自發性就出來了。”杰克·韋爾奇說。

　　耶魯大學經濟管理學院教授哈馬斯·埃爾認為，公司要把激情傳遞給團隊，可利用兩種力量，一種是恐懼，表現在擔心，如害怕失去事業、愛情和家庭；一種是誘惑，表現在對美好愿景的向往。

　　“這是行為發生改變的兩種動力。如果一個人不能因為誘因產生激發，那就用恐懼，使他被動地產生激情。領導者要學會磨塑，用語言來塑造員工的思想，用故事來改造員工的思維，小品就是用語言來徐徐誘導你進入他的狀態。但前提是，領導者本人必須是個激情的人。”哈馬斯·埃爾教授說。