專家認為，不論情況多讓人不快，通常來說，HR首先要做的是與下屬談談──當然，是私下談。下屬或許還沒有意識到有什么不對，或者他們的行為可能掩蓋了另一個尚未暴露的問題。新澤西出版公司Outsourcing Today LLC總裁杰?瓦特海德(Jay Whitehead)說，如果不了解事情的所有方面，你就看不清問題的全部。

　　以下是在討論和解決棘手問題時可以采取的一些步驟：

　　1. 明確問題所在

　　克萊格?西爾弗曼(Craig Silverman)說，在他以前供職的一家公司，有位中層管理人士有段時間開始不刮胡子、穿著臟兮兮、皺巴巴的襯衫就來上班了。西爾弗曼說，別人都不想跟這個人一起乘電梯。當時西爾弗曼是那家公司的副總裁。

　　他對待這件事的辦法是私下里跟這名員工直截了當地討論這件事。他說，HR應該很清楚地說明到底出了什么問題，需要下屬做什么改變。他給那位員工的建議是：改善外表，否則他會面臨丟掉工作的可能。他說，第二天，那位員工上班時穿著熨燙過的白襯衣，還打了領帶。

　　現在西爾沃曼是人力資源公司HireAbility.com LLC的執行副總裁。

　　2. 讓員工給出解釋

　　去年秋天，軟件供應商CorasWorks Corp.的一名員工在開電話會議時開始經常遲到。公司高級副總裁拉里?羅斯菲爾德(Larry Roshfeld)于是問他為什么會這樣。結果，他了解到，這名員工覺得工作太多，自己得到的報酬偏低。羅斯菲爾德說，很顯然，遲到是他發泄心中不滿的方式。后來，公司為這名員工減輕了工作量，這名員工從此也變得很準時了。

　　3. 先來點甜頭

　　Applied Industrial Technologies Inc.負責員工關系、職業發展和人員招聘的部門主管瑪麗?瑞恩(Mary Anne Ryan)說，2004年，一些員工向公司管理層反映，他們的一位上司管理作風粗暴。她說，當她跟這位管理人士談論這個問題時，她先贊揚了他過去的工作成就。后來才說到員工反映的問題，并向他建議了一些解決辦法。

　　她說，過去他的作風缺乏積極的東西、沒有職業風范�，F在他回到了正軌。討論這種問題的談話可不那么容易，我們盡量進行下去。我們的努力也獲得了回報。

　　4. 拿出你的同情心

　　一家公司以前有位經理人有口氣，當時在該公司培訓發展部任經理的凱倫?奧塔佐(Karen Otazo)說，有她在場大家都感到不舒服。奧塔佐說，這種問題是最難跟當事人開口討論的，因為這種話題很容易變成私人問題。奧塔佐現在是一位獨立執業的經理人培訓師，在休斯頓和倫敦都有辦公室。奧塔佐說，你要對當事人的感受非常敏感才行。當時她建議這位經理人每天用兩次漱口水，還可以吃薄荷糖。這位當事人聽從了她的建議。

　　5. 雷厲風行

　　瓦特海德說，在他以前任職的一家公司，有位員工有一次無意中將一份電子郵件抄送給了一位投資人，對這位無辜的投資人造成了攻擊。事情發生后，瓦特海德在這位投資人還未來得及作出反應前迅速把這位員工叫到辦公室解決問題。他說：這位員工提出辭職。但我說，你不能辭職，相反，你應該更努力地工作以做出補償。你要道歉。后來這位員工這么做了，也得到了原諒。

　　6. 發出明確警告

　　Panda Software有位員工向公司其他一些同事私下說一位經理人的不是。該公司的董事布蘭達?克里斯藤森(Brenda Christensen)說，為此，她私下跟這位員工談話說，如果再這么做她就得走人。她還告訴這位員工一些減輕壓力的辦法，比如抽出點時間休息、散散步什么的。她說，后來這位員工再也沒發生過類似的事。