崗位評價，即崗位價值分析，是指運用科學的方法，明確相應的工作崗位的價值，也即薪酬。以崗定薪，即在崗位評價的基礎上，根據員工的能力和業績，通過競聘上崗等形式確定其崗位，并給予其相應崗位的薪酬，同崗同薪，崗變薪變。

　　一、崗位評價和以崗定薪的必要性

　　現代企業管理要求建立適應現代企業制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，要充分發揮薪酬機制的激勵和約束作用，最大限度的調動員工的工作主動性、積極性和創造性。建立新型的薪酬管理體系在現代企業管理中就顯得十分重要，新型的薪酬管理體系是“以人為本”企業管理制度的重要組成部分，崗位評價和以崗定薪是新型薪酬管理體系關鍵環節。

　　在以往“大鍋飯”的分配體制下，實行的所謂的“公平分配”實際上是最大的不公平，干與不干一個樣，干好與干壞一個樣，挫傷了優秀員工和核心員工的積極性和主動性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機制的激勵和約束作用都沒有得到發揮，企業管理陷于困境。隨著現代企業制度的不斷發展和完善，人力資源越來越成為現代企業的重要資源，未來的競爭實際上就是人才的競爭。如何極大的調動和發揮人才的主動性、積極性和創造性越來越成為企業管理層關心的問題，薪酬分配機制的激勵和約束作用越來越為管理者所重視。

　　如何發揮薪酬分配機制的激勵和約束作用？薪酬刺激的效果是激勵員工工作的最基本要素，這也應該是報酬體系中的基礎。薪酬分配機制的激勵和約束作用的發揮是由薪酬分配制度的公平性決定的，這種公平不是指盲目的平均主義，而是指與員工能力、貢獻相對等的分配。要實現這種分配的公平，在制度上要通過崗位評價和以崗定薪來實現。

　　以崗定薪是建立在崗位評價基礎上的，不是簡單是按職位等級確定薪酬水平。崗位等級是以崗定薪的一個因素，但不是全面的因素，確定崗位薪酬必須進行科學的崗位評價，就是將所有的崗位按其業務性質分為若干組、職系，然后按責任大小、工作難易程度、所需教育程度、技術高低和創造的價值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級、職別，對每一個職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為確定崗位價值的的依據。完成了給崗位定價的工作，才能實現真正公平的以崗定薪。

　　因此，崗位評價和以崗定薪是現代企業實現科學的人力資源管理，充分發揮人力資源的動能的必然手段。二者是相互結合的，不可分離的。

　　二、崗位評價和以崗定薪的實施步驟

　　崗位評價和以崗定薪是一個全面的評價過程，分為四個階段：準備階段、調查階段、分析階段和實施階段，是相互聯系、相互影響的。

　�。ㄒ唬� 準備階段的主要任務是通過精簡、高效為原則組成工作小組，明確工作分析的意義、目的、方法、步驟，向有關人員宣傳、解釋工作的必要性，確定調查和分析對，同時考慮對象的代表性。

　�。ǘ�） 調查階段是通過編制各種調查問卷和提綱，靈活運用各種調查方法，對各個崗位的工作過程、工作環境、工作內容和對應崗工作人員的素質要求等主要方面作一個全面的調查，廣泛收集進行崗位評價所需要的各種數據。

　�。ㄈ�） 分析階段是通過仔細審核收集到的各種信息，歸納、總結出工作分析的必需材料和要素，通過深入細致的分析，運用打分、排序、分類等方法來確定各類崗位的價值，完成崗位定價工作。

　　（四） 完成階段的任務就是編制“崗位描述書”，公布“崗位描述書”，競聘上崗，以崗定薪。

　　三、崗位評價和以崗定薪的實施要和績效考核相結合

　　如果不建立科學有效績效考核體系，崗位評價和以崗定薪就成了無本之木、空中樓閣。進行崗位評價和以崗定薪的根本目的就是要通過發揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度的調動員工的主動性、積極性和創造性，要實現這一目的，就應該把薪酬與考核掛鉤，與貢獻掛鉤，與員工能力掛鉤。這就要求建立科學可行的績效考核體系，對員工的績效進行定期考評，全面了解員工完成工作的情況，發現不足和存在的問題，并提出改進措施。通過對員工的績效考核，使績效優良者優先評為先進，得到晉升，增加工資；使績效劣差者，受到降級，降低工資。對員工的績效考核成為競爭上崗、人員調整的主要依據。

　　以上是對崗位評價和以崗定薪的一點不成熟的看法，希望能拋磚引玉，與各位同仁切磋。