在內外部壞境和背景之下，360 的領導理念發生了改變，企業對領導力有自己新的理解和追求――企業希望管理者通過文化價值觀領導員工，進而既能發揮人才的能力，為員工營造較為寬松自由的環境，也能使員工能力的發揮聚焦于企業文化價值觀核心。

✚ 高層管理者角色的演變

受領導理念的影響，首先360 高層管理者所扮演角色有所改變。企業高層更多是作為企業文化價值觀的傳播者和承載者――企業更多希望高層從日常的管理中抽身，把更多的精力投入公司價值觀的宣傳和塑造上。

❶  一方面，在不同的場合（例如管理者會議、新員工入職培訓）加強員工對公司價值觀的理解，使文化價值觀的傳遞覆蓋公司各個層級，進而使公司的運營圍繞企業價值觀運轉。為了使高層管理者真正能從紛雜的管理工作中抽身出來，360 調整了企業的組織架構――通過成立管理委員會，例如人力資源管理委員會、經營管理委員會、財務管理委員會等來幫助高層管理者解決更多的管理負擔。

❷  另一方面，高層也需要使公司文化價值觀滲透在自身的行為中，例如，360 從創業至今，創始人都會作為產品經理出現在一線，充分體現“用戶至上”的企業價值觀。

✚ “舊”人回歸，沉淀價值觀

針對價值觀的傳遞和樹立，除了企業現有的高管，360 并且吸引了曾經的高管，通過“舊”人（高管）回歸的方式重新喚醒企業價值觀，將文化重新沉淀在企業各個團隊之中。

✚ 價值觀考核

此外，360 將企業價值觀進行了重新梳理，其主要涵蓋：正直、奮斗、用戶至上、開放協作、創新；進一步，企業重新調整了價值觀的溝通，并重新對價值觀進行了分級詮釋。在此基礎之上，360 會對員工進行價值觀考核，價值觀考核在績效考核中的影響力極大（企業根據員工和團隊的價值觀表現，可對其績效分數甚至是等級進行調整）；除了價值觀考核，企業還會進行價值觀評獎――每月各部門會推薦內部凸顯價值觀的員工和事例，然后在公司高管會議上評選，并在公司內部大范圍地推廣。

✚ HR 推動與“監督”

在文化價值觀推行與滲透的過程中，為了幫助企業領導理念的轉型，HR 在其中扮演著重要角色，即設計者、推動者、監督者的角色。首先，在文化價值觀的梳理和標準形成的過程中，以及將價值觀設計到員工的考核環節中，HR（主要為HRBP）擔當主要職責；然后，在價值觀的傳遞過程中，相對于管理者，HR 更需要深度思考一系列的儀式和活動，例如月度價值觀獎項、在業務例會中貼合業務澄清價值觀要求等等；最后，就監督者而言，HR 會定期通過調研的形式、或HRBP 貼近員工的方式了解公司各層對價值觀的認知情況。

總體而言，360 價值觀領導的理念和價值觀推廣是一個長期的過程，企業也設定了長期的目標，分階段實現――首先，由于360 近年來員工的更新率較高，為了保證企業文化不被稀釋，企業在第一階段希望員工對企業文化有充分的認知；在認知的基礎之上，員工能夠認同企業價值觀；然后，通過企業高層和基層力量對價值觀的推動和塑造，進而使價值觀充分融入員工的工作行為之中。

通過高管的身體力行、高管回歸以及日常學習傳遞的方式，360價值觀的傳遞基本實現了第二階段的目標，即員工認同。但360 仍會會繼續加強推進宣傳的力度，使員工對文化價值觀的了解更為深刻，能滲透于工作行為之中；并且，企業計劃推動各業務線在公司價值觀的基礎之上提出本部門本團隊的價值觀，并形成一系列的儀式活動和價值觀語言；此外，企業還計劃將價值觀的回顧和探討與各業務部門的業績反饋相結合。

除了高層管理者的職責發生了變化之外，在組織扁平化的趨勢之下，360 中層管理者的角色和能力要求也發生了改變。

在快速變化的環境之下，企業發現：過多層級以及過多的管理職能一定程度上限制了企業快速應變的能力，因為在不同的管理者、不同的管理層級中，企業會形成不同的管理體系和管理文化，這恰恰放慢了企業決策的速度。但在組織扁平化趨勢之下，企業要削減一定的層級數量，部分管理者將會失去其管理崗位以及管理職能，為了使這部分管理者能夠適應企業組織的轉型，360 先從中層管理者的轉型開始，企業對中層管理者的要求逐漸向扁平化靠攏，慢慢減少其管理職能，更多地是強調其專業能力和教練能力。

❶ 專業能力：360 希望中層管理者運用自己的專業能力分解企業戰略，并進行落地跟進；在具體的業務發展上能夠運用自己的專業能力指引員工；并且能利用自己的專業能力吸引優秀的員工加入其團隊，提升團隊的力量。

❷ 教練能力：為了更好的激發員工的積極性，360 尤為強調中層管理者的教練領導力，并且在教練過程中充分運用價值觀對員工進行引導，激發員工積極性，使員工發揮所能。

總而言之，在組織扁平化的趨勢下，企業在逐漸減少中層管理者的管理職責，強調其專業能力和教練能力，既要能落實業務戰略，也要能激發員工積極性。

在新的領導理念之下，360 對領導者的發展方式也隨之變化，以往，針對領導力的發展，雖然企業會提供多樣化的培訓幫助管理者進行能力方面的提升，更多是關于技能方面的培訓，如目標分解、市場分析或是分析設計團隊內部的組織架構等。而現在企業不僅聚焦于領導者對事情本身的領導管理能力，而且更加關注其內心驅動力、對自我的認知。

360 希望通過一系列方式激發領導者挑戰自我的能力，企業針對領導者開展了“海豹訓練營”，其不僅包括技能方面的培訓，也包括一些體能訓練和社群式學習。企業希望通過該項目讓管理者發現自己內心、挑戰自我，并在了解自我的基礎之上來提升其教練管理能力，而不僅僅是對事對工作的管理能力。END
 

【活動預告】高端盛會HR研究網7月29日深圳互聯網&互聯網+人力資源論壇，誠邀您參加！

 
 
一、本屆論壇的演講嘉賓大咖來自：
    1、原華為全球招聘總監冉濤 
    2、捷仕達集團總經理劉光云
    3、元征科技人力資源副總裁李春夫
    4、小牛資本薪酬績效部總監&共享服務部總監金禮銘
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    6、平安科技招聘總監楊潔
二、本屆論壇聚焦的熱點：
1、奇人奇法打造成功戰隊--華為成功人力資源實踐分享
2、數字化人力資源服務驅動企業發展
3、創業型組織建設與人才獲取策略
4、被我們誤解多年的績效管理
5、新技術、新模式、新時代下的人力資源新視野
6、從“互聯網+招聘”到“AI+招聘”
7、人工智能領域專業人才招聘探索
 
三、論壇日期
     2018年7月29日 08：30-17：30
 
四、論壇地點：深圳南山區科興科學園3樓
 
五、論壇規模：500人
 
六、參會對象
僅限互聯網&互聯網+領域CEO、人力資源副總裁/總監、人力資源經理、招聘經理、培訓經理、薪酬經理、績效經理等其他HR從業者。
 
七、報名條件及確認
1、凡報名經過審核的企業HR一律免費，本屆論壇將嚴格實行參會人員身份識別。
2、非企業HR（咨詢、獵頭、培訓、派遣、企業服務等機構）參加收取2000元/人，更換馬甲參加一旦發現將進行公布（公司名稱+人名）并提出批評。
3、空降一律按照2000元/人收取報名費，發票將在論壇結束后一周內快遞到。
4、論壇報名經主辦方審核過，會通過郵件或短信予以確認，郵件或短信二者收到其中一項即為報名審核通過。
 
八、報名程序
1、唯一指定官方報名平臺：互動吧報名http://www.hdb.com/party/5ghj2.html
 
九、合作機構
主辦單位：HR研究網、廣東省人力資源研究會
聯合主辦：捷仕達人才
高級贊助：云尋獵頭
普通贊助：佩琪信息 獵狗招聘助手
專項贊助：
獨家報名平臺：互動吧
戰略合作：正宇商學院、知恒律師、三茅網、一覽
綜合媒體：盛世三人行、HR沙龍、《人力資源》
 
十、組委會秘書處
第1屆中國人力資本管理高峰論壇組委會
報名咨詢電話：陳老師0755-83802522
贊助咨詢電話：劉先生13312967671（微信同號）
 
 
十一、關于HR研究網
HR研究網成立于2010年02月08日，是國內首家專注人力資源三支柱（COE·HRBP·SSC）領域理論、實踐探索門戶，匯聚業內資深專家，一起幫助HR家人解惑答疑，以企業實踐案例為載體，傳遞行業最新動態、資訊、知識、理論和思想，共同促進和加速人力資源領域快速發展。
 
HR研究網線下論壇包括中國人力資本論壇、德鄰社CHO論壇、行業論壇（地產、金融、零售&連鎖、醫藥&醫療器械）、合作定制論壇。HR研究網線下論壇起步于2010年。中國人力資本論壇（500-3000人）成功主辦22屆，覆蓋城市包括深圳、廣州、北京、上海、武漢、南京、長沙等城市，承接兩次國家級人力資源論壇。