1、企業最常見的勞動爭議有哪些？

勞動關系的認定常見問題？
未簽勞動合同雙倍工資爭議案件的該如何處理？
加班工資爭議該如何應對與舉證？
勞動合同變更糾紛案件中用人單位常見問題？
勞動關系的解除與終止案件中用人單位的舉證責任？
經濟補償金與賠償金該如何計算？
競業限制糾紛中企業常見問題及對策？
對于涉密員工自動離職或辭職，產生勞動爭議如何處理？
工傷糾紛中企業常見問題及對策？
女職工"三期"過程中產生的糾紛案件，該如何處理？
用人單位繳納了社會保險，但沒有及時續簽勞動合同，勞動者要求雙倍工資糾紛如何應對？
勞動者主張未及時辦理社會保險及檔案手續的損失賠償，用人單位如何處理？
離職后一段時間，勞動者返回要求競業限制補償金案件如何處理？
勞動者提供虛假學歷導致解除勞動關系，用人單位需要承擔的風險？

2、作為HR如何打好勞動爭議案件？

(1)先看申訴標的
根據目前發生的大多數爭議來看，主要有下幾種：
a.工資報酬類（包括克扣、拖欠工資、加班工資、下崗生活費、內退工資、降低工資標準等）
b.履行合同類（因履行合同約定的內容發生的爭議）
c.解除合同類（包括除名、辭退、違紀解除合同或因其他原因導致合同解除的、因解除合同要求補償金等、終止事實勞動關系、解除聘用協議等）
d.勞動保護類（包括工傷待遇等）
e.福利待遇類（包括國家或企業規定應享受的福利或待遇）
f.社會保險類（包括不繳、少繳、不按實際工資標準繳納社會保險費等）
g.其他類型

(2)從勞動爭議的申訴時效來判斷
勞動爭議案件不同于一般的民事爭議。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，《勞動仲裁法》第27條規定："勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。"超過申訴時效，則可能敗訴。對用人單位主動申訴員工來說，要把握好這一時機。如果與員工協商不成，或員工根本沒有協商的誠意，就應當及時申訴，切莫超過時效追悔莫及。

正常情況下，一般都適用一年的申訴時效規定，但時效也存在依法予以中止、中斷的情況。一般在發生申訴方無法履行申訴權利的情況下，根據法律的規定時效可以予以中止，中止后的時效繼續計算，也就是中止前與中止后加起來一共是一年，比如員工因病住院無法申訴了，可以從出院后繼續計算申訴時效。時效中斷也須有法定事由，中斷后重新計算申訴時效，比如雙方重新協商達成了一致協議、對方予以承諾或一方已經提出申訴或訴訟等。

但是對拖欠工資爭議，雖然也適用申訴時效的規定，但根據上海市司法審判實踐的做法，還有其特殊性。審判實踐中一般認為，用人單位拖欠、克扣勞動報酬、加班工資，并且明確表示拒絕支付的，或承諾擇日另行支付的，另行支付的期限屆滿，索要被拒絕的，可視為爭議已經發生。如果單位未明確拒絕支付，或承認欠計也未明確到底何時支付的，爭議發生的時間從勞動者追索之日起計算。

(3)從法律、法規的規定本身來判斷
無論處理哪種勞動爭議，一般都會導致使用某一個或某幾個法律法規的規定。發生爭議后，可以先把相關的勞動法規查詢一下，看看員工的申訴標的哪些是合法的，哪些是無理要求。法律、法規對于最低工資標準、最高工作時間、勞動保護、社會保險費繳納等規定都是強制性的，單位有依法履行的義務，也不允許當事人在法定標準之下予以協商變更。當有這類申訴標的時，先要考慮你們單位是否"踩雷".如果不慎踩雷，建議與員工調解或和解比較好，免得打持久戰。

可以對照員工的申訴標的和法規的規定，看你標的涉及的法定事項都做到了沒有，如果單位的做法是合法的，就應該拿出有力的證據來說服法庭，免得吃啞巴虧。對于那些不合法的申訴要求，則無需承認或認可它，否則可能導致加重單位的義務。

3、勞動爭議的處理程序有哪些？

我國《企業勞動爭議處理條例》對勞動爭議處理程序作了明確規定：勞動爭議發生后，當事人應當協商解決；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

4、部分裁決和終局裁決對勞動爭議雙方當事人有何不同的影響？

部分裁決一般出現在勞動爭議仲裁中，所謂勞動仲裁的部分裁決，是指對于特定的一些情形緊急的勞動爭議仲裁案件，勞動爭議仲裁委員會經過初步審理后，對案件中急需處理的部分爭議在終結裁決之前先行作出的裁決，適用于當事人之間權利義務關系明確，用人單位有履約能力，不作部分裁決將嚴重影響勞動者一方生活的情況。

終局裁決是指對單位終局，即單位不能再起訴。但勞動者對裁決不服的仍可起訴。勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。