于先生內退后應聘到某公司工作，可其工資低于北京市最低工資標準、且無加班費。公司稱雙方屬勞務關系，不受最低工資標準約束。對此，工會律師指出，相關司法解釋規定，員工內退后再就業，勞資雙方應屬勞動關系。

近日，在東城區總工會律師的幫助下，雙方經協商達成和解。

員工：工資低于標準還沒加班費

2010年年底，50歲的國企職工于先生因單位停產，無奈辦理了內退停薪留職手續。由于單位經濟困難，于先生內退后，單位只負責給他繳納各種社會保險。 2011年，于先生憑借自身技術，應聘進入一家物業公司，成為一名上下水管道的維修人員。然而令他想不到的是，月底發工資時，他發現自己的工資低于北京市最低工資標準，而且沒有加班費。于是，他找到領導，要求公司依法支付勞動報酬。對方答復道，他是有單位的人，和其他員工不一樣，他和公司之間不是勞動關系，而是勞務關系，所以不應按勞動合同相關規定執行。

工會：巧支招促雙方達成和解

因與單位協商未果，近日，于先生來到東城區總工會勞動爭議調解中心尋求幫助。

該調解中心陳冬梅律師接受此案后，詳細詢問于先生的入職時間、工作情況，隨后又與物業公司進行了溝通，但沒有結果。物業公司堅持認為于先生有單位，其工資報酬不能按《勞動法》、《勞動合同法》及《北京市工資支付規定》等相關法律法規執行。

調解無效后，根據于先生的實際情況，陳律師分析，若申請勞動仲裁，他獲勝的機會很大，遂建議他申請勞動仲裁。后在仲裁過程中，仲裁機關首先認定，雙方勞動爭議應按勞動關系相關標準處理。

最終經仲裁機關和陳律師多方勸說，于先生與公司經友好協商，就工資、加班費糾紛一事，參照勞動關系相關標準達成了和解協議。

律師：內退后就業屬勞動關系

針對此案，陳律師指出，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系而不是勞務關系進行處理。”

本案中，于先生屬于企業停薪留職人員，也是未達到法定退休年齡的內退人員，故因用工中的工資、加班費與現用人單位發生爭議，應按雙方存在勞動關系處理。公司應依照《勞動合同法》等相關法律法規向于先生支付工資及其加班費。

在現實中，許多用人單位對于這一司法解釋并不清楚。不少單位領導認為，一個人只能與一家用人單位存在勞動關系，除此之外，為其他用人單位提供勞動，均屬勞務關系，如果發生勞動爭議，均應按勞務關系處理，這種理解沒有法律依據。