與一般員工相比，高管的薪酬分配方式相對較為復雜，且具有起薪點高、福利項目多樣化、加班費約定普遍、發放形式多樣等特征。

在職場中，企業高管的薪酬往往是大家想八卦而不能觸碰的內容，事實上高管職位高薪光鮮的背后，如遇爭議是十分復雜的事情。由于高管職位的特殊性以及薪酬個案的復雜性，若高管與企業因薪酬發生勞動爭議，通常而言對勞動者不利。因此建議勞動者在建立勞動關系時，應對該企業的薪酬福利構成及發放情況予以清晰明確的了解，以免在發生爭議時令自己陷入被動局面。

高管薪酬結構較復雜

不同企業有著不同的薪酬結構體系，但基本上主要集中在以下幾個方面：即工資和福利。根據我國《公司法》規定，公司高管是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。根據職務不同，分別由董事會、經理決定聘任及解聘，其中經理、副經理、財務負責人的報酬事項由董事會決定。與一般員工相比，高管的薪酬分配方式相對較為復雜，且具有起薪點高、福利項目多樣化、加班費約定普遍、發放形式多樣等特征。

近年來，用人單位與單位高級管理人員的勞動爭議明顯增加，由于他們的薪酬分配方式較為復雜，在履行中更易產生紛爭。高管因勞動報酬而引發的勞動爭議主要集中在加班費、期權、分紅、福利費等幾個方面。

一、 固定福利要定性

由于高管的薪酬福利相對較高，由此所產生的賦稅等成本問題也隨即浮出水面，同時基于高管離職后經濟補償金的計算、加班基數、病假工資基數計算等考慮。企業常常會以虛構開支方式避稅及降低貨幣性收入的獲得，并將員工的部分收入納入“固定待遇”福利，采用報銷額度“燙平”賬目，實踐中企業采取規避手段打“政策擦邊球”，將員工工資收入化解為名目繁多的各類補貼發放，以此逃避納稅的情況也不在少數。

通常做法有：將房貼、餐貼等先從工資中扣除，由高管提供票據后，再由公司列入行政開支中予以扣除，最終將這筆稅款以現金形式返還給高管。由于此類工資組成不明，一旦發生勞動爭議后對工資標準易產生分歧。如員工主張房貼、伙食補貼、洗衣費等屬于個人工資組成部分，而單位則認為這部分屬額外福利，需要憑有效票據據實報銷，員工要發生真實的消費行為，對于員工而言十分不利。因此，建議各類高管在涉及薪酬福利事項的問題上，一定要看清各類性質，弄清其具體性質，以免對自身不利。

二、 涉及年終分紅的高管不能盲目簽字

徐夢云表示，年終分紅又稱崗位分紅制，是借助企業股份制的思想來解決企業分配機制的一種模式，常作為一種對員工的短期激勵方式，普遍適用于各類企業中。即對企業的一些特殊崗位賦予一定比例的分紅權，應聘該崗位的人員享受該崗位所占企業股份的紅利，離開該崗位后，其所享受的這種分紅權力同時消失。分紅的具體比例及形式通常根據企業內部章程進行規制。

年終分紅是企業為激勵員工，提高他們的績效而實施的一種在年終（春節前）發放紅利的激勵性報酬方案。目的是為了提高員工的短期績效，屬于臨時性工資發放行為。與固定工資不同的是，年終分紅與個人績效掛鉤，在數額上有一定的波動性。資格條件、年終分紅發放的規模、個人獎勵額度是在發放年終分紅的時必須考慮三個基本要素�；�于高管職務的重要性，企業通常會在章程中明確并在與高管建立勞動關系時達成一致。

基于穩定性考慮，高管的工資發放形式通常為年薪制，即以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。

由于我國法律要求工資必須按月發放，因此即便對于采取年薪制高管，其工資亦需要拆分成月進行發放。但在此種工資發放形式下，若員工在未做滿一年的情況下即離職，剩余的工資如何發放并沒有明確的規定。實踐中通常根據公司章程、相關規章制度及雙方約定進行衡量，若約定不明，勞動者則可主張根據年薪按服務月份的比例進行相應的差額補足的方式進行操作，但由于高管薪酬發放的形式較為復雜，不同個案的處理方式均不相同，最終是否能獲得支持不可一概而論。

因此，建議勞動者在簽訂勞動合同時對薪酬等相關事項了解清楚，不要盲目簽字或承諾，以免日后引發爭議時對其不利。

三、不定時工作的高管加班費

徐夢云表示，在涉及高管的勞動爭議案件中，有關用人單位是否支付“加班費”以及高管從企業利潤中提取分成比例的糾紛占了多數。但在解決“加班費”爭議之前，首先要解決的是高管工時制度的問題。

高管工時制度

由于高管工作性質的特殊性，大多數企業都會為高管實行不定時工時制。但對于適用不定時工時制的高管，企業是否需要向其支付加班費，各地操作不一。如上海規定，企業只有在法定節假日安排實行不定時工時制的員工工作的，需要向其支付不低于300%的本人日或消失工資標準，其他兩種情況下無須支付；但根據北京、江蘇的相關規定，實行不定時工時制的人員即便在法定節假日被安排工作，也無法要求企業向其支付相應的加班工資。一般情況下，某崗位實行不定時工時制，除需獲得行政部門的審批外，還需與當事人協商一致，兩者缺一不可。

加班費引起的爭議

加班費同時包括“加班費用”與“加點費用”兩種。其中“加班費用”是指雙休日或者法定節假日進行額外的工作所產生的費用：“加點費用”是指平時工作日中企業安排勞動者延長工作時間所產生的費用。在一般工時制的模式下，用人單位安排勞動者延長工作時間的，需支付不低于工資的150%的勞動報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應支付不低于工資的200%的工資報酬；法定節假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資的300%的工資報酬。

由于高管屬于高薪人群，一旦發生因加班費導致的糾紛，企業往往會以高管的薪酬已包含了相應的加班費為依據進行抗辯，有些甚至在勞動合同的薪酬福利款項中明確工資包含加班費。該問題必須與前述不定時工時制的審批制度結合起來綜合分析。對于除北京以外的其他地區企業，如果未得到員工同意，或未前往勞動行政部門進行不定時工時制的審批，那么，對于企業對高管工資內已包含加班費的抗辯缺乏法律依據。需根據該員工被企業實際安排的超額工作時間向其支付相應的加班工資。即便在勞動合同中明確約定加班工資的數額，若實際所產生的加班費用高于約定費用，則企業需要向員工補足差價；相反，若實際所產生的加班費低于約定費用，勞動者無須返還。

四、擁有股權的高管一般限定服務期限

很多企業中，高管被賦予相應的股份，以證明其在企業的重要程度。員工持有股份的原因有兩個：一個是基于股權激勵計劃，該計劃針對于員工，即此時該高管僅為公司員工；另一個是基于該高管同時屬于公司股東，因此而持有股份，此時該高管與公司間的法律關系不僅僅為勞動關系。

股權激勵是員工長期激勵的主要方式，在美國，諸如限制性股票所有權計劃、股票期權制度或認股權計劃、虛擬股票形式或股票增值極、延期支付計劃、特定目標激勵計劃、管理層收購等眾多長期激勵方式已被成功地使用，并已經從根本上改變了員工的薪酬結構。特別是在高科技企業中，更是大量使用。其中使用范圍最廣和激勵效用最強的是股票期權制度。然而在實踐中，企業往往會采取贈與股權需滿足一定年限服務期或在一定時間內不得離開該企業的條件，即該種激勵屬于一種附條件的授予。該種情況下，一旦勞動者無法滿足相應的條件，該贈與行為也即消失，企業有權要求員工返還相應的股權并返還基于該股權為產生的收益。