工傷是人力資源的六大法務問題之一，是勞動關系的熱點和難點；涉及工傷的勞動爭議已超勞動爭議仲裁的三成；隨著工傷認定政策的寬泛化，呈不斷上升的趨勢。工傷爭議分為工傷認定爭議、勞動能力鑒定爭議及工傷待遇理賠爭議三項。工傷爭議往往因賠償金額高、涉及項目多成為勞動爭議中較具含金量的業務，可以說穩工傷糾紛則可安勞動爭議之半壁江山。
關于工傷待遇是否可以私了？有觀點認為：《工傷保險條例》規定的工傷待遇是法定的，各地按《工傷保險條例》制定的本地的工傷待遇標準，是工傷職工必須享有的、法定的最低合法權益，也是用人單位和社保機構必須履行的義務。私了協議破壞了國家關于工傷事故報告和處理制度，應屬于無效。這個觀點無論在《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等法律法規中未有明文規定，同時在目前的仲裁和訴訟實踐中未被完全印證，因而有了本文探討的意義。
第一部分 工傷理賠談判的難點
在工傷爭議的所有業務中，工傷理賠是最為棘手，基本有下述原因：
1.HR對工傷業務的法律法規不甚了解，尚未上陣便心生怯意
2.企業由于支付能力的問題，領導想以較小的代價處理工傷理賠，導致HR與工傷職工協商的余地很小
3.企業在不授權的情形下讓HR與工傷職工協商，導致HR舉步維艱
4.個別職工把工傷作為改變命運的砝碼（在工亡事故中尤為突出）
第二部分 工傷理賠的核心能力
自2004年《工傷保險條例》實施以來，參與了用人單位所有工傷待遇的理賠談判，采取邊處理邊學習的方法，通過與工傷職工及家屬、律師、仲裁員和法官的接觸和交流，學到了不少的政策法規和處理技竅。通過與同行的不斷探討，工傷業務處理水平得到了不斷的提升�；谟馐甑奶幚斫洑v，對工傷理賠的核心能力是三個方面：底氣、霸氣、溝通。
所謂底氣：是指HR對工傷法律法規的熟悉和研讀上必須勝于對手。當面臨勞動爭議時，勞動法律法規是雙方手中的劍，理論上雙方處于同一水準，但企業日漸匱乏的資源、立法時適度限制用人單位的權利而采用的矯正功能致用人單位先輸一著，因而作為處理勞動爭議先鋒位置的HR壓力山大，但可憑借對法律法規的解讀底蘊贏得對劍招領悟的優勢。
所謂霸氣：霸氣體現在人際交往中，一種裹帶職業素養的個人所擁有的氣場。是處理策略上的棋高一著，是計謀的更勝一籌，是工傷職工出于對你職業素養的尊重，明知你的方案對他未必有利卻又不得不聽從你的建議，是一種不戰而屈人之兵的威攝力。
所謂溝通：在工作理賠的談判過程中，應遵循法為先，理為上，情為真的準則；即首先從法律層面分析，作為雙方協商的基礎，再以道理和情感作為溝通的要素，和諧處理。
沒有謀略的研讀是書呆子，沒有研讀底蘊的謀略是空架子。處理勞動關系的高手，實質是通過有效的溝通，讓對方接受底氣的輻射、霸氣的照射。
第三部分 談判策略
當勞動能力鑒定結論出來后，工傷理賠的程序已經啟動，出于經濟利益的驅動，基本無法停止。我將此視作一場工傷職工與用人單位的對陣，作為用人單位應該遵循以下幾個要點
一、完善而富于變化的工傷理賠方案
（一）理賠方案包括的內容
1.工傷理賠處理方案
2.相應的法律法規
3.工傷認定書、勞動能力鑒定書
4.工傷理賠金額的計算明細
5.工傷職工及其代理人的基本情況及價值取向
（二）工傷理賠方案設計
一般傷殘鑒定出來后，勞動關系（人事）專員應立即與工傷職工溝通，傾聽處理工傷的意向，當工傷職工明確解除合同的意愿后，則HR應盡快測算各個項目的金額，確定應由用人單位承擔的金額，根據自己的經驗及以往的案例設計出不少于三套的理賠方案，基本分上策、中策、下策
上策：用人單位預測能為工傷職工接受的最低數，一般如江蘇的仲裁默認的雙方調解金額（建議是一個區域值）為不低于法定標準的70%－80%，此金額不但為仲裁環節所認可，以此金額自愿達成的協議如無對合同有重大誤解和顯失公平二種情形，也會得到法院的支持
文件支持：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三） 第十條
下策：按《工傷保險條例》及本地的工傷待遇標準享受的工傷待遇
中策：介于上策與下策的數值區間
人力資源部門對于上、中、下三個方案進行分析，預估最具可行性的方案，為單位領導的提供決策依據
（三）工傷理賠方案的匯報
人力資源部門按照流程向領導匯報處理工傷的設想，由領導決定擬采用的方案；如果是擁有話語權的 HR則可以向領導建議可行方案。當方案為用人單位認可后，可以進入協商環節。
（四）工傷理賠方案的預演
參與工傷理賠協商的成員在與工傷職工協商前，先進行內部溝通及分工，確定每人的職責或權限區域，推測工傷職工可能的想法及應對之道；如此可以不變應萬變，在談判中始終掌握主動權和把握節奏。
二、在氣勢上壓倒對手
雙方對于工傷理賠的協商如同對陣的雙方，要想取得協商的主動權，除了已經透明的工傷政策，氣勢是絕對不能忽略的重要因素。
1.建議工傷職工方一般以工傷職工本人為宜，如有家屬或親戚陪同，對方人數宜控制在不超過3人，最多不超過5人；而用人單位一方可以比對方多1-2人。
參加協商的人多時，易造成觀點多無法統一共識，這是協商時需要關注的，要求HR應具有良好的控場能力。
2.員工方人員組成：除員工本人外，通過事先調查或初步溝通的結果，選定有素養、明事理的人。對于難于溝通的，可以要求換人。
用人單位方人員由人力資源部門的勞動關系專員 、部門負責人及生產部門（不低于）主管級的人員組成：
勞動關系專員：熟悉工傷法律法規，有良好的語言表達能力
人力資源部門負責人：有良好的溝通及協調能力，對一般問題有決策權
生產部主管人員：一般為工傷職工的直屬上司，要求有較好的威信，是工傷職工比較信賴（尊重）的人員
三、多層次的戰略縱深
五、法理情的組合運用
法、理、情是處理勞動爭議不可缺少的三大武器，或單獨亮相，或組合運用。法不夠，理來湊；理不到，情來秀；在妥善處理勞動爭議的前提下，所有的使用方式都是能夠理解并接受的。
六、司法資源的巧妙運用
1.在工傷理賠中，遇到不懂法或胡攪蠻纏的工傷職工是極為頭痛的事，此時HR可以讓工傷職工本人或帶其去人社局的相關部門咨詢政策，讓其明白法定標準的賠償額度
2.在雙方就賠償額的談判陷入僵局無法繼續時，可以由調解組織或人社局的仲裁部門調解，一般仲裁部門最少會要求工傷職工讓掉律師費，最多可對賠償額作70-80%的調解
3.法律顧問的巧以利用：不少企業會有法律顧問，在處理工傷爭議中，HR應利用好法律顧問這個資源，這個行業的法律素養、全攻全守型思維方式足可借鑒和學習。即可作為防守陣地的一員，也可作為攻擊性武器使用，是HR可以在關鍵時刻亮出的秘密武器。當對方代理人同為律師時，則憑籍同行間的相互協作快速達成接近乙方意圖的合意。
第四部分 收官階段
工傷賠償協商完畢后，雙方應簽訂工傷賠償協議書，再到人社部門的仲裁機構申請制作仲裁調解書：
一、賠償協議書的要點：
1.特殊申請人：當勞動者為未成年人或限制民事行為能力的人，其法定監護人也一并列入，和工傷職工一同簽字
2.協議內容：
（1）協議明確雙方對工傷的性質無異議，對傷殘等級認識一致，賠償涉及的項目全部以列舉式表達
（2）涉及協商的工傷理賠，用人單位支付金額往往低于法定標準，為了防止產生歧義，協議中明確工傷待遇法定標準及經協商后企業實際支付的賠償額
上述二點主要是為了規避日后工傷職工以主體資格有問題、對合同有重大誤解或顯失公平的情形進而對雙方已經作出的約定反悔
二、仲裁調解書：
仲裁調解書與雙方簽訂的賠償協議書最大的區別是前者是雙方在仲裁庭主持下達成的協議；雙方當事人簽收后即發生法律效力，當事人必須履行；一方當事人不履行的，另一方可申請人民法院強制執行。
仲裁調解書要體現賠償協議書的要點，一般是二個方面：一是解除(終止)勞動關系，二確認雙方自愿達成的賠償金額的支付方式及期限。
本文也可作為其他勞動爭議的處理指南
第五部分:職場感言
和諧的勞動關系，建立在用人單位和勞動者相互尊重、相互理解的基礎上。作為HR,可以不做俠客，但也不要成為幫兇；唯這樣可以走得更遠、更好。
用人單位可以合理利用仲裁(訴訟)的規則，通過增加工傷職工維權的難度，作為迫使對方在賠償金額讓步的手段之用也無不當。但就工傷賠償而言，勞動法律法規及司法氛圍無疑會支持工傷職工的主張，只是時間長短而已；所以用人單位應點到為止，見好就收，否則會對用人單位的聲譽產生負面影響，也會影響其他在職人員對單位的感受度。
在平時與同行的交流中，感覺很多同行只是關心問題答案的獲得，而忽略了處理思路的學習。職場我們會面臨眾多千變萬化不具標準的問題，你不可能咨詢所有問題，也不可能獲得所有問題的答案。
從別人處取得的是知識，經思考獲得的是智慧。
圍一桌 
2015-04-14 10:18:59