我始終認為，HR是分層次的，單依重視法條的程度這一標準，即可以分為三個層次。

 

 

一個層次是機械地重視法條，甚至囿于法條。

 

很多HR在聽取律師意見時，往往會向律師索要法條。比如目前北京實踐中是允許對加班約定加班基數的，我將此實踐提供給一些HR時，遇到HR向我索要法條，我也很茫然，因為這一實踐，并沒有特別明顯的法條來支持。未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，法院在支持雙倍工資時，一般最高只支持11個月的雙倍工資。這一司法實踐,也沒有相應的法條來支持。對于這種情形，很多HR也不理解，甚至跟律師進行一定的辯論，堅持要求律師出示法條。這些要求，都跟我們律師的思維，會產生一定的沖突。

 

仔細觀察，不難發現這一類的HR一般職位比較基礎，多數為專員級或者主管級別，入行還淺，還不理解法條與司法實踐的區別。當然同時，也有一些外資企業，出于對風險的重視，也會在知悉法律意見之后，堅持要求出示相關的法條，以作綜合判斷之需。這一種情形，跟一些外資企業尊重法律傳統和風險意識是有密切聯系的。

 

 

第二個層次是重視解決方案和格式文本。這一類的HR多數已經具備了豐富的實踐經驗，但是資歷還不夠，或者在處理問題時，表現僵化和生搬硬套，因此不夠自信，也不夠創新。這一類的HR多數是經理級別的，在這個領域工作的時間多數在五年以上。2009年我遇到一個HR，在與員工協商解除勞動合同時，已經與員工達成了兩個月的經濟補償金的一致性意見。該HR，就在網上下載了一份《協商解除勞動合同協議書》的格式文本，跟該員工進行會簽。但是在填寫該協議書時，該HR發現協議書中的補償條款有經濟補償金與代通知金兩個空白項，所以她就很隨意地填寫為了一個月的經濟補償金+一個月的代通知金。員工收到填寫完畢的協議書之后，提出異議：為什么之前協商時，同意向我支付的兩個月經濟補償金變成了一個月？現在單位愿意向我支付一個月的代通知金，我沒有意見，但是少付了我一個月的經濟補償金，我不能接受。進而產生新的爭議。

 

這種使用格式文本的做法，使原本已經達成一致意向的解除行為產生變數。分析下來，還是該HR，對于格式文本中的經濟補償金與代通知金這兩個法律概念不理解，不會靈活調整格式文本中的相關內容，所以造成了被動的局面。

 

 

第三個層次的HR是重視溝通的話術。這一類的HR一般已經不大直接處理勞動爭議了，即使處理，也是聽聽方案，或者直接處理高管爭議。所以他們在衡量方案時，一般會重視溝通的具體話術。這一類HR多數是總監級別甚至人事副總裁了。