員工關系：離職員工有權領年終獎嗎？
知識庫 > 員工關系 > 正文 903 淮北智誠招聘網 2015-04-02 10:37:12

年終獎是一些企業吸引員工留在企業的手段之一，按照常理理解，如果您在一家企業未呆到年底，年終獎自然沒您的份了，但事實真的是這樣嗎？本期淮北智誠招聘網（www.561hr.com）小編為大家講述這么一個案例：孫先生...

年終獎是一些企業吸引員工留在企業的手段之一，按照常理理解，如果您在一家企業未呆到年底，年終獎自然沒您的份了，但事實真的是這樣嗎？本期淮北智誠招聘網（www.561hr.com）小編為大家講述這么一個案例：
孫先生2008年3月進入上海某公司工作，2008年8月離職。2009年1月，他得知公司發放2008年年終獎，認為自己也應拿到一半獎金。公司不同意，說只有發放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎，孫先生已經離職，無權再拿年終獎。孫先生不服，提起勞動爭議仲裁。
 雙方的爭議焦點就在于：離職員工是否有權領取年終獎？ 
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仲裁結果：
孫先生認為，離職員工也在過去的一年中或多或少為公司做出了貢獻。年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規定完成了自己的工作職責，公司就應當貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。 
公司則認為，國家的法律法規目前對于年終獎的發放并沒有明確的規定，因此，只要不違反法律規定和勞動合同的約定，企業完全有權自主決定年終獎的發放范圍和發放方式。 
仲裁委員會審理后最終裁決：公司有權自主制訂年終獎分配方案，但是由于本案中公司規章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規定，因此，按照同工同酬的原則，孫先生應當得到一半年終獎。 
 
 
 
淮北智誠招聘網（www.561hr.com）小編如是說：
從案例中可見，勞動爭議仲裁委員會對于年終獎糾紛處理的基本依據有兩個：
一是同工同酬的法律原則；
二是爭議雙方的勞動合同及用人單位的規章制度。
在勞動合同和規章制度沒有對年終獎的發放進行規定的條件下，仲裁委員會主要依據同工同酬的法律原則進行處理。
年終獎的設立是企業內部管理事務的一部分，而不是勞動法及相關法規強制調整的內容。勞動法是社會法，兼具公法和私法的性質。其公法性質主要體現在對員工的基本生活保障上，如最低工資標準的執行、社會保險費的繳納等。此類勞動法強制規定的內容，公司和員工都應當嚴格依法履行，若有違反，將由勞動行政等有關部門強制執行。但年終獎則完全不同了，它屬于勞動法私法性質的內容，勞動法并沒有規定公司必須給員工發放年終獎，因此，公司完全有權決定不發放年終獎，也有權自主決定年終獎發放的具體標準和方式。
在目前市場經濟體制下，調整勞資關系的主要依據已經從原來的國家干預為主，逐漸過渡到勞資雙方協商和用人單位自行確定為主，除了納入勞動基準法范疇的最低工資標準、最高工時、社會保險費繳納標準、勞動力市場管理等必須執行國家或地方有關規定的事項，其他事項上立法極少干預。原計劃經濟體制下執行統一的工資標準、獎金定額、各項津貼、補貼等，只有極少數仍在沿用，絕大多數都已廢止。可見公司在日常管理工作中自由裁量權越來越大，勞資雙方協商確定的勞動權利義務的范圍也越來越廣。
因此，在年終獎的問題上，建議公司要充分利用好規章制度、勞動合同等工具。年終獎并非法定的勞動報酬，在不違反同工同酬的前提下，公司完全有權通過規章制度和勞動合同等手段決定年終獎的發放范圍、發放標準和發放方式。完善的年終獎制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權益。
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