HR與直線經理如何和諧相處 ？
知識庫 > 員工關系 > 正文 931 互聯網 2015-08-07 09:00:02

HR并不是望文生義地將所有有關人的管理和決策都掌握在手中，更不是越俎代庖代替直線經理去管理和他們共事的人。他們應當和直線經理各有分工，而不是互相爭奪。（一）HR應該干什么1、理解將企業戰略和文化，發揮專...

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HR并不是望文生義地將所有有關人的管理和決策都掌握在手中，更不是越俎代庖代替直線經理去管理和他們共事的人。他們應當和直線經理各有分工，而不是互相爭奪。
 
（一）HR應該干什么
 
1、理解將企業戰略和文化，發揮專業特長，提出組織、職位設計、人員晉升、職業發展、薪酬激勵的基本規則、約束和方法（注意不是自己設計），并傳授（而不是強加）給其他部門和直線經理；
 
2、在以上政策執行過程中，為其它部門提供人力資源管理的專業咨詢服務；
 
3、組織并提供一些公共資源（如共性的培訓需求），供其他部門使用；
 
4、建立并維護人員晉升、獎懲的程序正義（通過程序正義來解決任人唯親和徇私的問題，而非自己代勞），把權力放在籠子里給大家看，而不是把權力藏在自己懷里。
 
 
（二）哪些權力應當“下放”給職能部門（直線經理）
 
1、在不損害企業文化和績效精神的前提下，盡量把權力分配到工作的組織單元，讓人事決策更加接近于產生績效和貢獻的部位。否則組織就會依據一些不著邊際的客觀標準（資歷、學歷）來決定人員的升遷和報酬而不是他們的績效。
 
2、關于個人的決策，不應由一個人單獨作出。在權力充分下放的同時，HR應當建立一種機制，避免一人獨裁作出關于個人的決策，而是經過多方面慎重的思考，以免喪失了組織的公平。但這也并不意味著HR要參與這些決策。
 
3、多用事后監督，少介入前期流程。在有關人事的決策方面，HR 
應當建立充分的約束和保障機制，保證人事決策的公平并符合組織的價值觀，這些都可以通過事后的監督來實現，而不是HR介入前期決策流程，使得人事決策變得冗長而遲鈍。
 
 
（三）對直線經理的要求
 
對于直線經理來說，不是“農奴翻身做主人”后，成為新的獨裁者，而是把HR和直線經理的職責和權力均衡的分配。對于直線經理來說，要做到以下幾點：
 
 
1、勇于承擔責任。
 
HR的存在，不是管理者可以回避自身“管理員工”責任的借口，對任何一個管理者來說，對“人”的管理都是其不可回避的責任，這不是一項可以“外包”給專業部門的工作。
 
在HR高度集權下，直線經理尚能為自身的軟弱和無力找到借口，但是不管指責起HR和上級領導多么容易，當這些責任落到直線經理肩上時，他們都會覺得，真正承擔起對人的管理，對他們的工作進行評價、對他們的晉升和待遇作出決策、為他們的發展籌謀是一件容易的事情，更不要說去面對下屬的挑戰和質疑了。因此，直線經理在爭取自身“權力”的同時，更重要的是要懂得自己所應當承擔的責任。
 
在HP這樣的工作中，甚至把直線經理的責任強調到無限大，他們禁止人事部門介入人事問題（素材來自于《基業長青》第10章），他們認為“照顧手下是每一個管理者最重要的工作......無論如何，都不能期望人事部門處理經理人的人事問題——能接受和處理人事責任的才是好經理”。
 
 
2、尊重HR部門的專業意見，并虛心學習
 
直線經理往往是在一線打拼的過程中成長起來的，他們的管理主要依靠自身的直覺和經驗，但是不能否認的是，對于人的管理，特別是職位的設計、薪酬的設計等，還是需要遵從一些基本的原理的，這些原理并不一定與他們的直覺與經驗相符，所以直線經理在爭取到權力的同時，也需要意識到，他們需要這方面的專業知識和意見，應當虛心向HR部門學習和求助。
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