為什么這樣講呢？因為情理背后蘊含是企業理念和價值觀，也就是說你作為企業老板，你領著企業到哪里去。

有的企業老板把自己想法定義成：我在未來三年內要成為500強公司，我的企業未來要賺取更多的利潤，我的企業未來要做大，大到什么程度他也不說，特別是很多民營企業企業家抱負很“遠大”。也有的人說我要為人類創造價值，但實際上呢他嘴上講以人為本，心里頭只想賺錢，他們創辦企業的唯一目的就是要賺錢。當然有一些基業常青的公司，他們創造企業的目的，比如說強生，他就是用健康的產品和服務為人類帶來健康，所以這樣的理念有可能是基業常青的一個奧秘。

因為從情理的角度我創建這家公司是為了誰，在這種情理的背景下他們對員工人性的判斷是完全不同的。有的對員工的認識是能動的，相信員工能夠把事情做好，他們都有成功的欲望和動機，只要你給他提供足夠的培訓，你給他提供一個合適的資源和環境，他能夠把事做好。在這樣的判斷和理念上，企業對員工一些管理比較人性化，正像麥當勞就是以獎勵為主的激勵機制，員工關系比較和諧。還有一些企業認為員工天生就是偷懶，這個員工經常上衛生間，蹲在那里一蹲半個小時，干什么，吸煙。為了不讓員工偷懶在衛生間里放上攝像頭，個別血汗工廠就是這么干的，為什么會有這樣的做法，包括對員工搜身，他判斷你有可能偷東西，所以要搜身，不同情理假設對員工的判斷是不同的。

另外對于員工價值的判斷，有的人認為你不就是會喘氣的工具嗎，這樣一個判斷每月給你幾百塊錢就可以了，因為你跟機器一樣，機器需要每個月上點潤滑油，一按電源就會轉。當然有一些比較好的企業把人作為一種資源，這時候他的工資水平基本上能夠跟市場接軌，然后也對你會有一些培養，但是他畢竟還是一種資源，資源是供開發的，開發完了拉倒。東北很多城市為什么下崗工人那么多，就是資源消耗型的城市，像撫順、雞西、鶴崗現在基本沒什么資源了，因為煤炭等資源基本都被挖完了。把員工看成資源，雖然也有一些“維護”，但是還是消耗的。還有一類企業把員工看成資本，我個人的理解，舒爾茨最早提出人力資本的概念，很重要的一個貢獻，具有資本屬性的人力資源，具備了剩余價值分配的權利，如果說你不具備剩余價值分配的權利，老板還振振有辭說我的人力資源就是人力資本，還趕時髦地把人力資源部改叫人力資本部，但是員工每天都給最低工資，這都不是他們真實的理念，人力資本一定要參與剩余價值分配。怎么參與剩余價值？有的企業給很好的紅利，比如說利潤分享計劃，有的企業員工持股，比如說像華為這種公司，這些企業的員工已經具備了資本的屬性。

這里面關于企業的理念和價值觀我想跟大家分享一個故事，某外資公司的小家電這個部門有一個猴子的故事。這家外企是一個很好的公司，但并不是在所有的事業部里員工都有同樣的感受。在小家電部門，每當有新員工來的時候，他的老員工，或者主管都會給新員工講一個故事。這家小家電公司對門有一個山西面館，員工中午到那吃飯，吃完飯老板把帳單拿來，說只吃了一百塊錢的面條，按過去慣例應該打9.5折，小家電公司的主管說我們經常來這里吃飯能不能打八折？“現在根本不賺錢，新勞動法出臺以后我們服務員要上保險，這樣吧，我這門口拴了一個猴子，這個猴子每天上竄下跳也是為了吸引客人，你能夠讓猴子先高興然后哭，再上竄下跳這個面條就給你打八折。”老板笑著說。這個主管非常有經驗，他就跟猴子說了幾句話，這個猴子真的是先笑后哭，然后上竄下跳，最后掙脫了繩子跑了，最后老板不僅面條沒打八折，而且一分錢也沒要。大家想想這位主管跟猴子講了哪三句話。那個猴子這大熱天在門口一蹲招攬客戶，非常辛苦，基本上比我們很多物業小區保安還辛苦。

回答：給她桃子吃。

李晶：很好，這個猴子非常高興。

回答：但是桃子被老板拿走了。

李晶：很好，這時候它肯定會哭。

回答：第三那個老板馬上要去什么地方，讓猴子說你快點追他就可以把桃子搶回來。

李晶：就是說讓它努力能夠把桃子拿回來。實際上咱們資深的主管講了三句話，跟這個很類似，咱們這位女士很有智慧，智慧和聰明不一樣，現在要是聽誰說你很聰明，你千萬別高興，現在聰明和小聰明是等同的，要夸人說你很有智慧。這個主管第一句話講，你太辛苦了，跟我走吧。猴子很高興，太陽曬了這么久。然后這個猴子問他，說我到你干什么，這個主管說你繼續到我那邊表演。猴子一開始想可下要脫離苦海了，才脫離狼窩又入虎口，這個猴子就哭了。猴子就心存僥幸地想是不是到動物園好吃好喝養起來，你讓我干什么？我以后把你牽到店里吃猴腦。從一家公司跳槽到另外一家公司，如果新公司還是為了要榨取你腦中的智慧，在這樣的理念和價值觀下，員工會開心嗎？猴子的故事就是他們的寫照。最后猴子沒辦法，雖然拴著鐵鏈子只能跑，所以這個價值觀和理念解決一個情理的問題。

我們再看下面一個案例。講的是，有的企業的老板本身就是很黑的，還有的老板是出于他的理念和價值觀跟員工不契合。李紅到一個公司擔任銷售主管，盡職盡責，業績良好，公司對她的評價很好。李紅懷孕后對其工作帶來一定的影響，銷售業績也有較大的下滑，公司認為她已經不適合現在的工作，決定和她接觸勞動合同。李紅認為這是不合法的，訴諸勞動仲裁，依據女職工在孕期、產期、哺乳期不允許解除勞動合同的規定，勞動仲裁撤銷了這個處理意決定。但是一波未平，一波又起，李紅事件在公司引起較的反響，其他員工也嚷著要離職，這樣一個案例背景下，老板千萬別自作聰明，如果你老搞這種事情的話，沒準人力資源部的人會先離職，因為人力資源部也有女員工，到時候同樣也會在你身上發生，所以這種情況下企業是不會有和諧的。

第二個是法理，有的情理，我對員工很好，怎么樣把情理體現在制度中。因為一個觀念和一個理念，只有通過制度和流程才能知道貫徹，所以你這些情理是否體現了企業的理念和價值觀。我剛才講了，有很多企業說我以人為本，天天講以人為本�，F在我大概做了一個初步的了解，你把以人為本和企業理念這幾個詞在百度里搜索一下，會出現無數個很多公司，非常多的公司，但真正做到的有幾個，因為他口頭上的理念沒有體現在規章制度上，或者他的規章制度沒有體現在這上面，是假的。第二是否與國家有關法律法規有沖突，比如說員工在試用期內不允許懷孕，比如說試用期的員工一定要拿基本工資，但是試用期工資跟勞動合同法80%基本工資相違背等等，在這種規章制度下一定有沖突，就是你講的是一套，你做的是另外一套，肯定是有問題的。

第三個是管理，有了很好的理念，也有了很好的制度，但是在日常工作中，你的各級主管，你的人力資源部門，是否是按照人事規章制度貫徹，你這個制度首先是合理的，然后是否充分并且很好體現人性的需要。有很多企業理念很好，規章制度很好，但是他不按規章制度執行，比如說有的企業主管跟一個下屬，這個下屬有哪一個方面得罪了這個主管，這個主管抓起電話，人力資源部李經理，這個人我明天讓他消失。老板理念很好，公司的規章制度也很好，但是由于我們管理沒有體現規章制度，沒有按照法律辦事，打官司是在所難免的。大家知道按照新勞動合同法，如果員工沒有嚴重過失，嚴重違紀，或者證明不勝任，違法解除要按照補償金兩倍進行賠償。

然后在人性方面，一個人進入企業有幾個基本觀點，第一個是尊重，這家企業是不是很尊重人。然后有沒有基本的信任，像我講懷疑員工偷東西，員工身體不舒服，吃東西吃壞了去衛生間，他懷疑員工去衛生間偷懶。員工把東西弄丟了，他應該去派出所報案，但是他懷疑這個東西根本沒丟，被員工拿回家里去，狠狠的罰員工。

所以看起來員工關系管理有很多復雜的八個方面，十大關系，也有很多緯度，但是我們實際上在這三個對員工關系管理有很好的掌握，第一是情理，第二是法理，第三是管理，要體現制度無情，人有情，有理、有利、有節才能管理好員工關系。