在員工關系處理中，作為HR大多已經對法律法規很熟悉，并且有了一定處理員工關系的能力，但是有一些小細節還是需要注意，這里分享下我遇到的常見的被HR忽視的問題。因為忽視往往導致敗訴。希望大家引以為戒。

1、對于實行不定時工時、或不記錄考勤的崗位（如銷售，高管），突然以曠工為由解除勞動關系。

   解讀：這個問題的錯誤點在于，實行不定時工時的員工是不記錄考勤的，因此你無法對遲到，早退，曠工進行管理或處理。而對于不記錄考勤的崗位，比如銷售，之前可能從入職開始就幾乎每月打卡都是隔三差五時有時無的。也不填寫外出單，但是你都按全勤算。等到這個月了，你想處理人家了，你給人家算曠工。人家要想解釋很容易。也許有的朋友說我遇到過實行不定時工時制單位已曠工解除了，而且法院支持了，這個我也遇到過。比如北京朝陽法院就有這樣的判決，但是我們要做的是零風險用工。所以還是要嚴謹謹慎。建議走三封EMS程序。

2、對于不告而別的員工上來就認為是自動離職。

解讀：這個問題的錯誤點在于現行法律下沒有自動離職這個概念。而員工很容易用《員工關系三十六計》中的回馬槍的方式（具體見15年微信朋友圈13520105550），過一至兩個月突然申請仲裁要違法解除經濟補償金及期間的工資。而這時單位說，你已經自動離職了，對不起，沒這個法規。而說已經解除了，那么單位要拿出解除的證據來，如果拿不出來就是違法解除。而如果員工主張單位違法解除但沒有證據，而單位這時主張員工口頭辭職呢？這種情況單位因為也沒有證據，就很有可能判雙方協商一致解除判N，而如果單位說勞動關系沒有解除，還存續呢，那么好，這期間的最低工資和保險也是一筆費用。建議走三封EMS程序。

3、對于薪資標準屬于保密范疇。員工之間不容許彼此泄露薪資，否則屬于嚴重違紀的規定。

解讀：這個問題的錯誤在于勞動法有明確同工同酬的規定，也因此，同事之間溝通工資標準并不屬于泄露保密條款，不能規定屬于嚴重違紀

4、對于符合客觀形勢發生重大變化或醫療期滿仍不能正常工作的員工，直接解除。

解讀：這個問題的錯誤在于針對符合客觀形勢發生重大變化的情況，要有一個協商程序，而醫療期滿仍不能正常工作，要有一個安排其他崗位的工作而勞動者也不能從事的程序。很多企業少了這個程序最后成為了違法解除。建議走三封EMS程序。

5、對于績效考核不合格的員工直接解除，或沒有證據證明下達了績效任務。

解讀：績效考核不合格，只能證明不勝任工作，而這時解除屬于違法解除。如果企業真的要解除不賠錢，建議往消極怠工上靠。具體條款見《規章制度必備十個條款》17年4月我的微信朋友圈13520105550.同時走三封EMS程序。而對員工進行績效考核，首先要下達績效任務，沒有任務何來結果。而同時任務要下達的足夠量化和客觀，讓員工找不到理由和接口，杜絕員工拒絕簽字企業就沒辦法的情況，具體見《績效考核常見敗訴點》

6、對于加班工資或績效工資想當然的認為在工資中已經包含。但實際并無證據。

解讀：如果員工的工資中包含固定加班工資或績效工資，一定要對員工進行公示，通過薪資確認單（見17年4月十個必備表格的微信朋友圈）讓員工清楚知道自己的薪資架構，知道自己的工資中包含多少固定工資，先說加班工資。比如月薪5000，單位說你薪資里包含固定加班工資1000元，員工說了。不對，我認為只有100元。那么單位就要舉證。當然北京海淀法院對于如果在勞動合同中明確了每周工作六天每天工作8小時，月薪5000的情況下，會認定已經告知勞動者包含了加班工資。而朝陽法院對于導購銷售類的員工會認為銷售提成中已經包含了加班工資，但是這并不是絕對，而是由風險。我們要做的是零風險用工。

再說績效工資：同理，你要讓員工清楚知道工資中包含多少績效工資，也許你現在沒有績效考核體系，單就像高速路似的，要給未來留有接口。否則日后做績效考核，你跟員工說我要從你工資中拿處多少做績效考核工資。這時員工就會提異議。因為屬于薪資發生變化，需要和員工協商一致。雖然員工不能拒絕績效考核，但是有權拒絕從工資中劃分一部分做績效工資。因此薪資確認單明確告知薪資架構及最好每個季度或每個月做形勢上的績效考核很重要。

7、對于在勞動者醫療期滿做勞動能力鑒定時解除勞動關系

解讀：我們知道三期內女職工，工傷職工，醫療期內的職工，除非嚴重違紀否則不能解除勞動關系。（這里說下三期女職工如果試用期內如果單位能夠證明不符合錄用條件也可以解除）。但是對于醫療期滿做勞動能力鑒定，甚至是對勞動能力鑒定結果不服要求做二次鑒定的。在這期間法律有明確規定不可以解除，屬于違法解除。

8、對于企業在勞動合同中規定如：乙方同意在甲方的各工作地點內調動，或乙方同意甲方調動工作崗位。還有如：規整制度中規定，企業有權對員工看病后，讓員工到指定醫院復查這些類似條款。

解讀：企業不能太任性。這些條款冷冰冰，屬于免除自身責任，排除勞動者權利的條款。因此往往無效。而好的條款一定要反應充分協商，充分溝通的結果。這樣措辭會讓裁判者覺得嗯，協商后的，單位有理有據。這樣才有效，說白了就是溝通的藝術，比如和一個姑娘說我想和你睡覺，那是流氓，你要說我想和你一起看明天升起的太陽，那是徐志摩。就是這個道理。具體如何設置，我之前十個必備條款講過

9、對于在勞動合同中約定加班基數，或讓勞動者寫聲明放棄繳納社保的行為。

解讀：這里只說北京地區。從17年開始，北京地區就不能單獨約定加班費基數了。而是以每個月固定發放的工資作為加班費基數。而同時，之前勞動者寫聲明放棄繳納社保，后又以沒繳納社保申請仲裁要N的補償的，北京地區認為有違誠信，所以不支持員工。但是現在會支持員工（外地一些地區還是不支持員工）。因此需要大家在設計薪資體系時，將工資靈活話，并且結合目前的社保形勢。建議看我18年11月17日的微信朋友圈《社保成本降低15招》優化你單位的薪資體系。合理控制薪酬。 

10、其他的一些諸如對同一違紀事實不能二次處罰員工，對于解除勞動關系沒有通過工會等老生常談的問題

解讀：這些問題基本都是我們工作中經常遇到的。比如對員工就同一違紀事實不能二次處罰，這種比較常見，因為你已經處罰過一次了，在處罰那么就是違法了。當然用累計條款可以，對于單位有工會的解除時沒有通過工會，尤其江蘇地區，即使單位沒有工會也要通知上級工會，否則違法。我之前就是吃過這個虧，在解除員工時，問單位你單位有工會嗎，告知沒有，結果單位自己都忘了自己有工會，我問的這個老板還是工會主席。所以一定要小心。另外對于一些地區非常強調規章制度民主程序制定這塊，大家也應提前提交證據。比如北京順義區。解除員工需要兩點：一、經過民主程序制定的規章制度且公示且內容合法合理，二、員工承認違紀事實或有具體可解除勞動關系的行為。該行為即使員工不同意但也足夠客觀確鑿量化。三、有工會的通過工會。做到這些才可以。