怎樣讓員工在工作中找到成就感？
知識庫 > 員工關系 > 正文 1183 2019-04-15 18:22:17

找到成就感的方法有這么幾點： 第一，要為每個人的工作準備充足的條件：物料到位沒有?設備是否異常?人員夠不夠?計劃部要為生產部做好服務，要保證員工有充足的物料進行生產。設備、圖紙、生產工藝等出現異常要...

找到成就感的方法有這么幾點：


    第一，要為每個人的工作準備充足的條件：物料到位沒有?設備是否異常?人員夠不夠?計劃部要為生產部做好服務，要保證員工有充足的物料進行生產。設備、圖紙、生產工藝等出現異常要馬上幫他協調解決。


    要管人先幫人，先幫后管是做管理的原則。就像父母管孩子，為什么父母有資格管孩子?因為父母為孩子的成長提供了各種條件，這是父母行使權力的基礎。如果兩口子離婚后你從來不管孩子，孩子20歲以后你最好別找他。你找他，全是讓你難受的事情。為什么?因為你已經失去了管他的權力。在他的成長過程中，你沒有幫助過他，你就沒有管他的資格。別以為有血緣關系他就認你，不一定的，你得先幫后管。


    第二，要懂得研究員工的動作。


    現在我們做管理研究大多著眼于管理動作，而忽視工人的動作。流程文件、生產計劃、物料需求計劃等當然要做，但在管理基礎很薄弱的情況下，這些管理動作有一個框架就可以了，做精、做細管理動作是有一個過程的。但是把工人動作做精、做細，效果就會立竿見影。為什么?因為所有的活都出在工人手里。從工人動作切入，到現場找工人，拜工人為師，把工人調動起來，把工人的經驗上升為標準，這樣的研究才是真正有意義的研究。


    現在企業的標準很多都是管理人員想出來的，都是管理人員從別的企業帶過來的，真正來源于本企業，來源于本企業的車間，來源于本企業的那些有經驗的老工人的是很少的。這是制約企業管理提升的非常嚴重的問題。


    把工人的經驗上升為標準，還有一個去粗取精的過程。因為工人做事的時候，他也不知道到底哪個是最有用的動作。你把員工動作拍成錄像，然后對它進行研究，做得好的動作留下來，做得不好的動作去掉，這樣工人的經驗才能上升為標準。


    有了標準，我們才能進一步指導工人的工作，從而改善他的做法，幫他在工作中取得成績并獲得成就感。


    第三，要頻繁激勵。頻繁到每天一小結，每天一激勵。這個世界上最本質的東西都是靠“頻率”兩個字。我們不可能睡三天覺以后三十天不睡覺，也不可能吃一天飯以后連著七天不吃，更不可能使勁呼吸一下空氣，三分鐘內不再呼吸空氣……


    生活也好，工作也好，我們都切記頻率的作用。很多人就相信一次性的東西，比如請某某神仙、某某高人過來，希望他一次性解決企業的管理問題，結果企業還是沒搞好�？傊淮涡愿愣ü芾硎沁`背客觀規律的。為什么?因為世界的客觀規律就是頻繁。所以，激勵一定要頻繁，只有讓員工不斷地受到激勵，他才有興趣去做。


    當員工從頻繁的激勵中看到自己的價值，他就會愛上這件事。我們很多人都有過這樣的經歷：有時候自己做的東西明明不怎么好，自己卻很喜歡。為什么?因為是自己做的。所以一定要想辦法讓員工的創造力在產品上、在工作上體現出來。因為他愛自己就會愛自己做出來的東西，就會愛自己的這份工作，就會越做越來勁。


    不要把員工當勞動力，要把員工當創造力。


    歐博強調在企業里搞小攻關、做現場改善的時候一定要化整為零地做。因為把一個大的改善變成很多小的改善，做一點點就能出成績，員工在很多小的改善當中就能看到自己的能耐。如果搞兩、三個月才能出成績，大家就沒有興趣了。


    所以，培養員工成就感不要靠大動作，不要想一蹴而就，它需要管理者帶著大家一點一滴地去做。懂得一點一滴地做，熱愛一點一滴地做，有耐心一點一滴地做，在一點一滴做的過程中能夠把員工調動起來，這就是好的管理者。
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