影響員工去留的原因已然改變

在我們訪問過的企業中，影響員工去留的原因，已經從關注薪資、福利和晉升機會，轉變為關注是否能得到學習機會、新技能、更高的成長性。

我們發現，場景賦能高的組織能留住和吸引優秀員工，在這里，員工會變得更加優秀，平臺變得更強，新的發展機會也更多;場景賦能低的組織，優秀員工則會離開以尋找更強的組織平臺。

人才流動有兩個方向: 一個是尋找更強的平臺，獲得學習機會;另一個是尋找新的可能性，獲得發展機會。

所以，我希望大家一定要接受一點，就是組織中的人是會流動的。在場景賦能高的組織中，人才會選擇在內部流動; 在場景賦能低的組織中，人才會選擇離開而到外部尋找新機會。

所以組織可以根據員工是選擇內部流動還是外部流動，來檢驗企業組織場景的賦能情況。

工作場景賦能高低是評價一家企業的組織管理狀態的一個重要的衡量標準，

有效設計工作場景可以為員工賦能。

以尚品宅配為例。

設計師是定制家居行業制勝的核心要素之一，擁有優秀的設計師是決定企業品牌以及發展的關鍵。整個行業面對的普遍問題是，很難留住好的設計師，甚至一些設計師被培養起來之后就跳槽。

尚品宅配的解決方案是推出“設計島”。全國 6000 多名設計師都在“設計島”上。“設計島”最核心的要素是積分和段位，從鋼鐵戰士、白銀戰士、黃金戰士到戰神總共被分為 10 個段位。積分越多，段位越高，薪酬就越高，享受的福利也越好。設計師的積分和段位與目標完成、用戶評價直接相關。

在此場景里，設計師一直處在通關升級的狀態，不斷超越自己，朝著更高的段位發展。“設計島”賦能了設計師，設計師與尚品宅配實現了雙贏。

工作場景關鍵詞

“成長”“發揮創意”“與時俱進”

場景賦能最直接的形式就是從“命令—控制式”轉向“賦能—授權式”，其核心是人們在工作場景中能感受信任與合作，能安心付出，并愿意為他人做出貢獻，換句話說，就是組織成員有合作的意愿。

在充滿合作氛圍的工作場景中，每個人都愿意幫助別人，因為彼此信任，人們能更輕易地展開合作并取得績效;因為在良好的合作氛圍中，個體更愿意嘗試新東西，并由此釋放出更大的價值。

相反，在沒有合作氛圍的工作場景中，每個人都不愿意主動付出，擔心會遭受損失而不敢貿然行動。當人們擔心其他人不愿合作時，他的表現會偏向謹慎而自保。

在通常情況下，如果一項工作給組織帶來的好處不會快速顯現，大家對嘗試新事物就會更加猶豫不決。因此，人們不會在這種情形下展示出自己最好的一面。

我在工作現場與員工交流時，常會聽到有人抱怨沒有人愿意配合他做工作，或者抱怨常常被上司認定自己是不會改變的，等等。這些負面的語言透露的氣息，讓人感到工作現場存在的消極氛圍，此時，員工的能量已經被損耗。

遇到這樣的情況，我會要求管理者盡量將現場氛圍從消極轉變為積極，氛圍調整后，員工的能量也會提升，工作效果也會明顯改善。

組織必須打造一個賦能場景，而不是工作場所或崗位。

有些企業做得很好，有些企業做得不夠好。在做得不好的企業中，職場只是工作場所，人們并不是帶著愉悅的心情而來，而是不得不來，并不情愿留在公司，他覺得公司令人壓抑，無法令人成長。

與此相反，賦能場景中的企業員工會很愿意留在公司，他覺得公司令人成長。前者顯然無法取得優秀的績效。

我們以前工作場景的關鍵詞是談「命令」和「權力」，今天工作場景的關鍵詞變了，轉向了「成長」、「發揮創意」以及「與時俱進」。

所以，今天的組織一定要為員工去賦能以及確定他們是可以流動的。

賦能，其實就是要為每一個成員創造平臺和機會，當然不僅僅是給他提供一個崗位，更要的是能夠讓他創造、發揮和提供價值，從而真正幫助組織成員和組織與時俱進，不被外部世界淘汰，這也是賦能場景要承擔的責任。