1、減少員工總量，以減少人工成本來減輕企業經濟壓力和改善績效，即經濟性裁員。它是由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。

　　2、適應企業業務和組織機構的重組、分立、撤銷等結構性調整，優化人力資源結構，即結構性裁員。它是由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。

　　3、優化員工與崗位之間的匹配程度，優勝劣汰；形成良好的競爭上崗機制，即優化性裁員。它是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。

　　現在許多企業的裁員主要是由于經濟不景氣和行業市場的變化或是企業遇到危機，多屬于經濟性的被動裁員行為。一般地，在人們的觀念中，裁員往往是在企業效益下降、面臨危機時的被動應對方式。

　　在評價一家企業裁員時，是被動性的還是主動性的；當客觀環境促使其不得已實行裁員時，應解讀為無奈之舉或是權宜之計。不過，無論從哪個角度說，裁員行為及裁員管理是企業的經濟行為。

　　不同的企業有不同的裁員方法，裁員也不一定非要叫員工“卷起鋪蓋走人”。裁員方法沒有最佳可言，也沒有好壞之分，只有合適、不合適之別。許多企業所采用的末位淘汰制、下崗比例激勵制，還是以前的定額淘汰制，只要是適合企業需要、符合企業文化氛圍的方法，也就是合適的裁員方法。

　　但值得重視的是，無論采取何種方法，都要面對裁員所帶來的各種影響。因此，企業在考慮裁員時，要權衡各種利弊得失和選擇合適的，才是可行的方法。