企業與人才的關系就像愛情中的男女，熱戀的時候，有情飲水飽，而當感情慢慢歸于平淡，不和諧音符開始出現。人才管理是個系統工程，不同的時期管理的側重點也不同。當尋找到自己門當戶對“心儀的對象”，企業如何與人才保持良好的關系，就成為一個迫切需要解決的難題。對待人才，需要把人才當成女朋友一樣，細心愛護，不同的時期采取不同的管理側重點，和人才去談一場戀愛。

與人才戀愛的4個時期

關于戀愛，你還會發現這樣的有趣現象：當你遇上一個男人或是女人，倆人互生情愫，共同墜入愛河，戀愛期間總是經歷著熱戀期、磨合期、平穩期、平淡期幾個時期的循環反復。

熱戀期的男女，眼里看到的盡是對方的優點，而缺點也可以包容，雙方之間的感情在這個階段是最愉悅的。企業和人才之間也有這樣的熱戀期。

從人才最初進入企業，熱戀期開始。在這個時期，一方面員工積極表現以獲得認同，另一方面，企業積極進行工作的導入、培訓，以期員工了解企業文化，盡早地融入團隊，雙方保持著良好的合作關系。

但過了熱戀期，雙方經過一段時期的相處，兩個不同生活閱歷、不同生活習性的人相處，不和諧音符開始出現，為芝麻綠豆、柴米油鹽的瑣碎小事而指責對方。這就是磨合期了。

在與我的一個東莞的客戶聊天的時候，他跟我說，做企業很頭痛，怎么頭痛呢？中國人思想很復雜，而人才的思想更復雜，你“算計”他的同時他也“算計”你——如果這個人做得不錯，你就提拔他，但是同時他也在想，老板什么時候給我加工資、什么時候提拔我，我就干得更好。因此，管人是門科學，不僅是門科學，管高級人才的人簡直就是高科技！

但是我的另一個朋友又有另一種感受。這個朋友是位女孩子，他打電話給我，要我為她找工作。我說你不是在花都上班嗎？她說花都老板太色了；我說你之前不是在從化上班嗎？她說那個老板太“摳”了；我又說你在從化之前不是在佛山嗎？她說那是個家族企業，老板根本信不過外人。所以說，找來找去都沒遇上一個“門當戶對”的企業，她做總監做了五個月，我說怎么這么短時間，她說這算是最長的了。

許多戀愛中的人都要經歷這樣一個過程，有些人雙方之間磨合不了，最終分手。企業與人才之間也有磨合期，它是人才能否繼續在企業工作下去的關鍵時期，也是企業招聘成敗的關鍵。

因此，在磨合期，一方面企業要為員工進行全面細致的崗前培訓、建立和諧融洽的人際關系、幫助職業生涯規劃，增進企業與人才的互動，加強雙方的了解及認同度，減少流失率；而另一方面，員工也要積極努力地學習公司的企業文化、學習工作技能以期更快地融入企業中去。

什么是磨合？就是相互適應的過程。單方面的適應、權力的壓制，使磨合的結果大打折扣，即使臣服，主動性也大大降低了。

第三是平穩期，當雙方渡過磨合期，雙方感情步入穩定，就到了平穩期。這是企業與人才保持較長時間平穩合作關系的開始。在平穩期，管理的主要任務是建立規則，也就是哪個部門應該做什么，個人應該做什么，做得好與不好的標準是什么，做得好就加工資、晉升，做得不好，結果就是減工資、被炒魷魚。

最后是平淡期。轟轟烈烈的感情總會歸于平淡，如果你習慣了這樣的平淡還好，如果不習慣，那么苦悶而缺乏生趣的生活會扼殺所有當初美好的感情。當感情平淡了，尋找感情升溫的加熱器就非常重要，一句貼心的問候，一次溫馨的晚餐，會幫助你找回快要丟失掉的愛情。

企業與人才的關系也不可避免地經歷平淡期——隨著工作時間的增加，員工的會遇到各種各樣的工作壓力，從而產生倦怠感，工作熱情大不如前，缺乏主動性、創造性。在這一時期，采取激勵手段，提高員工工作績效是工作的重點。

有這么一個小男孩，父親早逝，母親早出晚歸地掙錢養家，生活很清苦。小男孩個子瘦小，永遠穿著一身過長或過短的破舊衣服，鞋子也破舊不堪，還拖著兩個弟弟，他恨自己命不好，這樣不幸。

老師沒有注意過他，同學也經常欺負他，他沒有信得過的朋友，很自卑，不愿意去學校，成績也很差。直到上中學時，一件事情改變了他。

一天下課時，班上幾個“調皮鬼”開始打鬧，并惡作劇地把小男孩當成擋駕牌，不知誰把數學老師留在講臺上的教學三角板碰到地上，正巧被他們推得站不穩腳跟的小男孩給一腳踩斷了。

小男孩傻眼了。數學老師非常嚴厲，她曾經用三角板、木圓規之類的東西敲打過學生。見到老師一臉怒氣，小男孩想，老師準會用三角板狠狠地敲自己的腦袋，頓時嚇得直打哆嗦。

數學老師令幾個“調皮鬼”站在講臺前，又令小男孩站在門邊，然后大喝一聲：“跪下。”小男孩急忙往下跪。“你，”她突然指著小男孩：“給我老老實實站著。”

下課后，數學老師將小男孩單獨叫到辦公室，對他講了一番足以改變一生的話：“孩子，你和他們不一樣，你的家庭情況我知道，你應該尊重你母親的艱辛，她堅持供你讀書，是對你寄予了很高的期望……”

小男孩感動得哭了。此后，他像變了一個人似的，考試成績一次次靠前，幾年后，他順利考入了某市名牌大學。而現在，他已是員工人數上千的企業老板。

因此，激勵是合乎人性的領導法則，當你的員工工作績效下降了，別忘了手揮激勵大棒，激勵措施一旦得當，企業與人才能重新找回“熱戀期的感覺”，達成雙贏的管理局面，而相反地，一旦激勵不當，很容易導致員工與企業分道揚鑣。

人才就像是個女朋友

相愛容易，相處難，說到與女朋友的相處之道，許多人都有不一樣的心得，諸如要互相尊重，要團結友愛，要價值觀一致等。這是戀愛的基本原則，也是倆人心心相印、和睦相處的必備條件，如果不秉持一定的原則，那就會摩擦不斷，難怪有人感嘆：惟女人與小人難養也。

企業與人才的相處之道也是這樣，成功用人，就會為企業創造生產力，而一旦沒處理好這種關系，會為企業帶來巨大的損失。

歸納來說，戀愛的相處之道，可以說是坦誠、和諧、寬容、努力。為什么這樣說，有例為證。

坦誠，說的是兩者之間要誠實、直接，首先不能欺騙，好就是好，不好也不要粉飾一下說好，今天你騙了我，產生了感情，但是騙得了一時騙不了一世，一旦哪天發現你是“雙面人”，還免不了分手；其次不要拐彎抹角，用有效的手段直達目的，這一點現在的許多年輕人做得很好。

想當年我讀書的時候，喜歡人家女孩子，寫一封信用盡了我滿腔的熱情和洋溢的才華，一封情書洋洋灑灑寫了30多頁，最后3個字就是——我愛你�，F在不一樣了，現在的年輕人很直接、很坦白，最前3個字就是——我愛你，“親愛的××，我愛你！原因如下：第一、你很漂亮；第二、你性格好；第三、你還沒結婚。同意就交往，不同意就拉倒”。

短短幾個字就把事情搞定了。哪像我們寫30多頁，最后的主題還是那3個字，其余的全部是廢話，有耐心的女同學才能看完，沒耐心的早就丟到垃圾堆里，白寫了。

在我個人的企業里也是這樣，要坦白、直接，對制度有意見、提意見，我歡迎，但是拐彎抹角地說這個人不好，那個人很壞，對不起，我沒有時間聽。

第二是和諧，談戀愛要兩個人雙方之間看對眼兒了，你覺得我好，我覺得你很棒，才有可能發展下去。在戀愛關系上，“強扭的瓜”的情況現在基本上不存在了，但在企業中還是有的。

我在江蘇南通給一家企業做咨詢，他們的老板吸引人才的辦法就是高薪，但是最后又兌現不了，結果大學生一來就要走，留不住人，沒辦法，為了留住人，他們與員工簽訂合同，如果合同未到期走人的話就要支付高額的賠償金。我說你怎么能這么干呢？“強扭的瓜不甜”。老板也很無奈，沒辦法呀！這里前不著村，后不著店，打開窗戶荒草一片，人才不愿意來。

我于是去給他們講第一節課：“在座的各位，恭喜你們，你們是我們從3000份簡歷當中，通過層層篩選，通過三層面試最終錄用的30個人，所以每一個人都是百里挑一的英雄”。先鼓勵一下。

然后我接著說，“我們這個地方遠離城市的喧鬧，打開窗戶是綠油油的草地，休息時打著赤腳踩在草地上，有初戀的感覺”。

最后我把組織架構一畫：“今天只有一個總經理，明年開始、后年開始我們有八個事業本部，產品有DVD、數碼、家庭影院，本部總裁八個，每個總裁下面有若干個事業小部，需要多少位總經理，現在你們是三十多人，總經理就四十多個，努力啊！我們已對幾個地方進行了投資，第一美國、加拿大；第二南美、非洲；第三是俄羅斯。”

員工一聽，頓時熱血沸騰。俄羅斯美女多，想去俄羅斯？好的！不足兩年一定開花結果。

要把愿景講給人家聽，你的愿景打動了他，他就愿意為你“賣命”。愿景本來就不容易實現，但你描繪出來了，打動他了，讓他甘心為此努力了，那就是你情我愿的事了，就是達成了和諧。

所以說，企業與人才之間保持良好的雙贏關系，要雙方的和諧，不坦誠、騙人，留不住他；不和諧、他不認同你，你強留也留不住。

第三是寬容，寬容他做錯的、沒做好的。只有寬容，才能發掘對方的長處，并將這種長處激發出來，轉化為生產力。著名華人導演李安與其妻子的愛情故事充分體現了這一點。

在李安以優異成績從紐約大學畢業后，曾試圖開拓自己的電影事業，但一個沒有任何背景的華人想在美國電影界混出名堂談何容易？因此他不斷地在好萊塢碰運氣，但又一直懷才不遇。在李安長達6年的等待過程中，每天他除了看書、看片、埋頭寫劇本外，就是做家務，負責做飯和帶孩子，而他的妻子則擔負起養家糊口的任務，他的妻子始終保持著寬容的心態，在背后默默地支持他。

李安全職“吃軟飯”，許多親戚都看不過去，有人說，為什么李安不去打工？大部分中國留學生不都這樣為了現實而放棄了自己的興趣嗎？李安自己也過意不去，偷偷學電腦準備找工作，不料妻子很快發現了這件事，他“大罵”李安：“學電腦的人那么多，又不差你李安一個！”

因為妻子始終保持著寬容的心態，在背后默默地支持他。李安最后終于憑借個人的努力在主流的歐美影片市場上占得一席之地并大放異彩。

企業或領導者對待人才也是這樣，需要有寬容的心態。善于原諒下屬的小缺點、小過失，是一種寬容，更是一種智慧。對反對自己的人，只要他優秀地完成了工作，便要對他友善為懷；對在其位，但沒有做到應有的成績的人，尤其是空降兵人才，只要他具備一定的潛力，就要給他調整和適應的時間；對將一件工作搞砸的人，要時刻反省領導者自己的責任，并幫助其找到解決問題的方法，而不是一味地抱怨。

相反地，“水至清則無魚”，一個領導者如果過于精明，眼睛里容不得半點沙子，是一種氣量上的狹小，很難擁有眾多的追隨者。

第四是努力，有那句老話，“感情是需要培養的”，要保持美好的情感，還需要雙方的共同努力。作為企業與人才二者的關系也是如此，一方面，人才要不斷地充實自我，緊跟企業發展的腳步；另一方面，企業也要時常激勵員工，調動員工的積極性。我時常都說，如果每個人的潛能都能發揮出來，每個人都是一個太平洋，都是一座喜馬拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高，盤活企業，首先是盤活人，而盤活人，就得雙方努力。

情人眼里出西施

一個女人，在素昧平生的人的眼里，可能只是相貌平平，但在戀人的眼里，就可能成為像西施一樣的美麗佳人，不敢說沉魚落燕、閉月羞花，至少也是一舉一動、一言一行都感覺富有迷人的魅力。這就是“情人眼里出西施”的作用了。

“情人眼里出西施”是一種心態，當你有這種心態，你會發現對方的閃光點，而如果你沒有這種心態，西施看起來也不那么完美。

有這么一位父親，他讓兒子賣了4.5公斤的橘子，每公斤1.8元，讓8歲的兒子算算總共要收多少錢。

旁邊的幾位顧客馬上圍攏上來看這場“智力測試”。誰成想，眾目睽睽之下，孩子緊張慌亂，先說7元，后又說8元，亂猜一氣。那位父親氣急敗壞，抬手一個耳刮子，還氣咻咻地罵道：“你真是太笨了，完了，你這輩子算是完了！”

孩子哭了，卻又不敢放聲大哭，樣子極為恐懼。第二天，便聽說小男孩喝下毒藥而悄然離開了人間。

一個8歲左右的孩子，全憑大人的評判來認識自己。大人一氣之下脫口而出的一句話，常常是很偏激的，而且心情平靜下來以后早把氣話的內容忘記了，但是孩子聽得很認真，記得銘心刻骨，忽然之間覺得自己在他人的眼中是那么“朽木不可雕”，心中十分悲傷，稚嫩的心靈遭受如此沉重的打擊，即使沒有選擇輕生，在此后也極有可能用悲觀的心態對待自己的人生道路。

本來完全有可能擁有錦繡前程的人在少年時代就凋謝了，緣于他的父母對待他教育問題的心態，他們不懂欣賞自己的孩子，而且苛求孩子與其他人一樣，甚至是拿別人的長處與孩子的短處相比較。

章子儀確實漂亮，可是畢竟只能遠看不能近觸，如果你老是想著章子儀有多么高貴、多么性感，并強行地把身邊的女友與章子儀相比較，對不起，那恐怕是要出問題的；你的女友沒有章子儀漂亮，但她可與你溝通，體貼你，愛護你，這就是章子儀所力不能及的了。

現實地來說，大部分人的情人都無法擁有章子儀的姿色，李嘉誠的財產，但你總能從他們身上找到章子儀、李嘉誠所不具備的東西，帶著“情人眼里出西施”的心態，他們便有一天真的可能變成章子儀、李嘉誠。

在幾年前，我投資了一家貿易公司，公司招一個男孩子做報關員，但是這個男孩子缺乏自律，不太管得住自己，經常借口去海關，而不來公司。那時候沒有手機，公司CALL他的時候，他說在海關辦事，經常不上班。

報關需要非常強的控制力，他又有許多事情搞不掂。有一次關于一個出口的問題，他沒處理好，搞砸了，后來他的經理就把他撤了，不要他報關了，然后調他過來做計劃。

計劃他做的也不好。后來我問他，你報關不行、計劃不行，你覺得做什么行？他說喜歡做系統員。公司剛走了一個系統員，正好讓他去，結果別人電腦出現了問題，找他去處理都要排隊，就像看專家門診，不知道是技術問題還是服務態度問題，也覺得不適合。

我那時就想，這小伙子挺聰明的，反應也快，怎么做什么都做不好呢？后來我看他對數字挺敏感，人也本分可靠，于是建議他去做財務，他自己也表現出挺大的興趣。但是有一條：他不是學財務的，公司于是又花錢讓他去進行財務知識培訓，前三個月不脫產，后三個月脫產，公司保持監督，檢查他學的成果。后來證明這個小伙子做財務做得挺好，后來又考了注冊會計師、注冊稅務師。因為職業規劃問題，我推薦他去了一家會計師事務所，做得挺不錯，也算是我培養出來的人才。

而在當時，這個小伙子在公司的表現真挺不盡如人意，他的直接上司找我談，人力資源部也找我談，說要炒掉他，但是我始終跟他們講，調崗試試，實在不行了再說。對待人才，我始終報著一條原則，愛護他們要像愛護你的女朋友、情人一般，如果企業親眼“看上的人”勝任不了工作，那么企業要為此負責任，挖掘他們的潛力，培訓他們，為他們找到適合的工作，而不是草率地抱怨他們，或是將一個不合格的人推向社會。

門當戶對的愛情

中國人有門戶之見，戀愛、結婚都講究個門當戶對，所謂郎才女貌、才子佳人。

白馬王子與灰姑娘的童話故事有沒有？有！那是西方人的專利。當年出身平民的戴安娜嫁入豪門，與查爾斯喜結連理，結果落下個抑郁癥，悲慘死去了。談起中國門不當戶不對的案例——武大郎與潘金蓮，下場也好不了。

太多事實證明，中國人的門當戶對理論是有一定道理的，只有身份相當的人才能有相同的話題、相同的鑒賞水平，從而在未來的相處過程中有共同的愛好，這樣才能維持持久的感情。

企業與人才也存在門當戶對，一是雙方價值觀的匹配，是否認同企業文化、行為方式、做事風格，二是人才與崗位的的匹配，避免大材小用，或是小材大用。門當戶對有助于保證企業與人才之間能否順暢地合作下去。

我講一個關于杜邦的例子。

有一次，我跟杜邦的一個外籍管理人員一起招聘的時候，面試一個工程師、一個出納。我的同事問工程師一個問題，現在快下班了，有一臺機器在車房里需要維修，加班的話公司一個人一天補助100元，如果你是這個班長，會派一個人維修還是兩個人維修？他回答，因為節約成本，肯定是派一個工程師維修。

后來我又問那位出納，如果發生火災，你的第一動作是做什么？他說為了保護公共財產，要把公司的錢放在盒子里，然后再跑。

我的那位和我一起負責招聘的同事說，他們怎么一點安全責任意識都沒有呢？他們眼里只有錢。

所以杜邦的核心價值觀是安全、道德、環保，如果維修機器，任何時候都是兩個人一起去的，不存在一個人；如果發生火災，第一時間就要跑，錢就不要了，人的性命勝過一切，沒有人，錢是沒有用的。這是杜邦的判斷標準，也是它雇傭的一個條件。

而在中國的許多企業不是這樣——講究集體利益高于個人利益，為集體利益可以犧牲一切，因此要節約成本，為企業省錢的員工是好員工，要受到嘉獎。

這是價值觀的門當戶對。

這種價值觀是來自于老板、高層等主流人群，他們的想法、行為方式，以及在他們的想法和行為方式下所引導的，整個企業的大家共同約定的想法和行為方式，說到底，也就是企業以什么標準來判斷一個事務的是與非。

價值觀沒有好壞之分，它是企業大多數人認同的，即使不認同，也會讓你認同；如果你實在無法認同，那就是“門不當戶不對”，就沒有合作下去的基礎。

其次是人才與崗位的匹配，也需要門當戶對。

美國加利福尼亞大學的學者做了一個實驗：把6只猴子分別關在空房間里，每間兩只，房子里分別放著一定數量的食物，但放的高度不一樣。第一間的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數日后，他們發現第一間房子的兩只猴子一死一傷，傷的缺了耳朵，斷了腿，奄奄一息。第三間房子的兩只猴子也死了。只有第二間房子的兩只猴子活得好好的。

究其原因，第一間房子的兩只猴子一進房子就發現了放在地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結果死的死，傷的傷。第三間房子的猴子雖然做了努力，但是食物太高，難度過大，夠不著就活活餓死了。第二間房子的猴子先是憑著自己的本能跳著取食物，然后在房間跑對角線增加助跑通過協作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子共同取食。這樣，每天就能取得夠吃的食物，很好地活下來。

如果人才與崗位不能門當戶對，一種情況是，崗位難度過低，人人都能干這個崗位，就體現不出能力與水平，反倒出現內耗式的位子爭斗，其結果就猶如第一間房子里的兩只猴子；另一種情況，崗位難度過高，雖努力但仍力所不能及，也不能體現出能力與水平，甚至埋沒、抹殺了人才，這猶如第三間房子的猴子的命運。

人才與崗位的門當戶對，才能真正體現出能力與水平，發揮人的能動性和智慧。在柏明頓公司，我為每位員工都設定了職業發展通道，也就是說，當員工感到自己的能力不能在本崗位充分發揮時，可以在企業內部“轉崗”，而不是讓企業花費大量精力、時間得到的人才白白地流失掉。這好比是通往目的地有許多通道，有的是土地，有的是柏油路，有的是高速路，有的是彎曲的山路，公司需要把每條路上的車都開到目的地，需要每條路上的司機都是這種情況下的好手，如果你對這條路上不適應，你也許會適應別的道路。這就是人才與崗位的門當戶對，只有門當戶對才能開出愛情之花。