對于前一種員工管理方式，中國企業并不陌生，但是，越來越多的企業開始關注和探索后一種方式。因此，人性化管理成為本次十大管理實踐評選中，受關注最多的實踐。

　　上個世紀九十年代末在中國出現并興起的人性化管理，要求企業把人作為企業的核心要素，從人性的角度出發，充分尊重并關心員工，激發員工的工作熱情和創造力，滿足其實際需求，從而提高企業生產效率，實現企業與人的和諧發展。

　　當下的中國，80后已逐漸成為企業員工的主體，90后也開始步入社會，這些新生代員工在工作中不再僅僅滿足于物質上的需求，而是追求個人價值的實現，這迫使企業不斷去更新人性化管理的內涵，根據時代的需求構建出一套新型的企業與員工的關系。

　　香港科技大學徐巖教授提醒道：在生存不再是問題的今天，員工追求的是人格的獨立和尊嚴，那些沒有聽到員工內心呼喚的企業一定會吃到苦頭。

　　中國特色的人性化

　　中國企業對于人性化管理并不陌生，事實上國有企業一直是有中國特色的人性化管理的忠實實踐者。不過，正略鈞策咨詢顧問唐欣指出，由于產業模式、人力資源結構和激勵機制的問題，中國傳統的人性化管理并沒有激發出員工的主動性，反而導致了企業運作的效率低下。而到上個世紀九十年代末，國有企業加快改制、民營企業逐步興起，他們對于現代化管理方式尤其是國外先進企業的人性化管理方式產生了較強需求。

　　在這個階段，大量外企進入中國，培育了中國早期的職業經理人，其所熏陶的人性化管理模式之后也隨著這些職業經理人反流到本土企業。IBM藍色血液文化、惠普之道、GE領導力開發、寶潔管理培訓生招聘、摩托羅拉人本文化……這些外企的系統化人力資源管理及其背后的管理哲學，無不沖擊著中國企業的管理思維。

　　本刊曾經報道過的3M中國對員工的粘性極強，即源自于它對員工的真誠、肯定、包容，并且不斷提供各種成長機會。在3M，研究人員可以將15％的工作時間用于個人感興趣的研究上而不需向上司報告。員工可以為了實現自我夢想靈活地運用公司的人員、物質、資金，瞞著上司偷偷地積極地從事研究開發，即使以失敗而告終，公司也決不刁難，反而加以鼓勵。博斯公司大中華區董事長謝祖墀分析道，給研究人員15%的自由研究時間，3M中國得到的是36%的新產品活躍指數，高于集團全球平均數值17%，就此而言，即使是最挑剔的財務顧問，也會對這個投入產出比滿意。

　　另一個推動中國企業實踐人性化管理的力量則是高端知識型企業的出現，在這些企業中人力資源成為其最重要的核心資源，而對這類知識型員工，企業很難以嚴格管理來提升績效，必須給予寬松的環境來鼓勵員工的主動性，也就自然而然形成了人性化的管理方式。復旦大學管理學院企業管理系主任蘇勇教授強調，尤其在中國這樣一個東方社會，用東方管理的觀點來看，人性化管理的重要性更為凸顯。

　　被豐田管理大師河田信稱為“除豐田之外的第二種管理模式”的德勝洋樓，其“現場管理、君子示人、輕體制、弱官僚”的管理模式，正是人性化管理在中國創造性運用的絕佳實踐。德勝洋樓提倡踏實、認真、負責、不走捷徑的價值觀。員工可以每月預先支取生活費；不用領導簽字就可以隨時報銷；公司會為“終身員工”養老送終；不用打卡上班，可以隨時調休。對于那些有夢想，想出去創業的員工，德勝不僅接受他們辦理1-3年的長假申請，而且保留公職和工齡，甚至可以為他們提供去新地方、新單位的路費。德勝洋樓公司成立19年來，連續在企業工作10年以上的員工達到了60%之多。

　　在世界500強企業任職的職業經理人陸亦琦認為，德勝洋樓人性化地搭建了員工生活保障機制，滿足人最基本的生理需求，讓員工獲取安全感、歸屬感的同時，賦予員工充分的自主權和自由度，努力幫助員工實現自我價值。每位員工都作為“人”在企業中得到信任、尊重，并由此獲得自豪感、榮耀感，從而激發出盡心竭力為企業的工作熱情，這也正是全球人性化管理典范日本企業的管理之道。

　　EAP實踐漸興

　　發展到目前，人性化管理的最高層次是員工心理信息管理（EAP實踐）。

　　簡單而言，EAP就是企業通過為員工提供診斷、輔導、咨詢等服務，解決員工在社會、心理、經濟與健康等方面問題，消除員工各方面的困擾，最終達到預防問題產生、提高員工工作以及生活質量的目的。世界500強的經驗表明，企業每為EAP投入1美元，就可節省運營成本5-16美元。

　　此前，EAP的實施更多存在于外企，國內企業還很少有規范的EAP體系。然而，富士康流水線上的工人會跳樓，平安銀行、民生銀行的金領也會跳樓。有數據表明，5%的中國員工認為自己存在心理問題需要心理幫助，而中國每天會產生5000個職業病人，中國企業每天都為此支付2000萬人民幣的損失。

　　所幸的是已經有企業開始行動起來。今年1月，交通銀行全面啟動員工心理健康關愛行動，提高全行8.6萬名員工的健康指數和幸福指數。交通銀行是央企全面實施EAP的第一家。他們通過全員心理體檢，形成了員工心理健康白皮書，并建立了員工心理信息模型，針對每個分支機構提供了心理體檢報告，從而讓交行第一次針對每個分支機構形成了員工信息文件，幫助管理者從整體上把握員工心理狀況，為人力資源管理提供了有力的工具。

　　據了解，2011年在交通銀行發生的數起員工心理危機實踐中，均由于心理危機干預專家的介入，從而將危機消除于萌芽狀態，才沒有對企業造成大損失。

　　盡管完整意義上的EAP在中國還剛剛起步，但心融集團CEO馮耘評價道：在企業管理中將心理學和管理學結合起來，結合互聯網思維模式去研究員工心理信息，并借助綠色產業鏈整合服務，將會是未來人性化管理發展的必然趨勢。