這是我在查閱咨詢公司People Metrics發布的《2011年員工參與趨勢報告》時突然想起的問題。長期以來，員工參與一直被視為工作場所的關鍵驅動力，因此對于它的研究就像是家庭手工業。

　　People Metrics的新研究報告包括一段基于目前的員工參與狀況而提出的三條理論。每一條理論都反映出經濟衰退對員工的影響，因此值得我們探索。

　　理論1：相對性。2007年，People Metrics最后一次進行這項研究時，“大多數的員工有一個朋友、鄰居、家庭成員或者同事因為可以獲得更多的薪水、更好的福利和晉升機會而跳槽”。如今，那個同事可能認識那些被解雇或者沒有工作的人。所以，那片草地并沒有那么綠，我很高興我現在所處的位置。

　　理論2：員工應對。艱難歲月是人們開發新形式的動機。“面對變化和不確定性，很多員工可能會選擇尋找情感滿足作為動機而不是依靠物質獎勵”。此外，此調查中引用的決定后調查顯示員工們評估一份工作要權衡很多因素，但一旦他們決心留在這個公司，只有少數幾個選項會迫使員工“屈服于目前的工作環境”。

　　理論3：公司經營狀況的改善。“積極參與的員工”數量四年以來一直穩步增長，但是該研究是假定企業環境有所改變，因為表現不佳的公司也可以運轉正常。因此，接受調查的公司更強健，結果是如今受調查的員工中10人有8人說他們的組織名聲很好。對組織的這種感覺一定會讓員工對他們的工作場所產生更積極的感覺。

　　那么員工們還在這里是因為他們不得不在這里還是因為他們喜歡在這里呢？我想基于這個報告我們可以公平地總結為答案是兩者。是的，員工們還在這里是因為他們的選擇有限，但是他們也已經學會喜歡它，而雇用他們的組織也是如此。

　　這類的報告表明員工是很有彈性的。他們經歷了艱難時期和裁員時期，并且能夠堅持下來。如今還在工作崗位上的員工是幸存者。但他們所做的不僅僅是為了幸存，他們是多產的。經濟研究表明失業率居高不下的一個主要原因是員工們可以用更少的資源做更多更多的事情。

　　然而，公司不能用更少的人做到的一件事情就是增長。他們需要增加員工。而當他們增加員工的時候，他們的員工對雇主的感覺將更為重要。如果有一個可行的替代方案，參與成為一個員工去留的關鍵因素。

　　People Metrics的研究引用了員工參與的一個關鍵驅動力：目的。很簡單，當員工們知道他們的工作，知道他們正發揮著積極作用，他們會感覺更有動力，也就會更加努力地致力于他們的工作。

　　無論是在繁榮時期還是困難時期，沒有公司可以忽視這樣的因素。如今組織需要大家團結起來朝著同一方向和同一目標努力。