通常情況下，員工敬業度調研分成五個步驟：

1.設計敬業度問卷。

敬業度問卷的設計其實是一個難點，很多企業HR在設計敬業度問卷時，忽略了員工在填寫敬業度問卷時的效度，往往憑借自己的個人習慣，直接讓員工直白地自我評價，表面效度很高，其實很容易受到員工社會贊譽傾向的影響或者僅憑主觀感受而出現不真實的回答。另外也有不少企業HR在設計問卷問題時，靠拍腦袋設置問題，導致問卷不全面。這些都是在敬業度問卷設計中需要避免的。

設計問卷有幾個注意事項：

A．敬業度問卷的問題要避免主觀評價。在問卷設計時，避免直接讓員工自我評價，而是多問組織給予員工支持的問題，這樣就能削弱或減少員工自我評價所帶來的不真實性。比如想了解員工對薪酬的想法，不能直接問：“您對薪酬滿意嗎？”，而是問：“我們公司的薪酬調整制度（包括調薪和降薪）是客觀、合理的嗎？”

B．通過設置相關性問題確保問卷的效度。在問卷中，設置一些類似的問題，如果同一答題者其答案前后不一致，則說明回答者并沒有真實的填寫問卷信息，可以視作問卷作廢。這樣能有效的保證問題回答的真實性。

C．敬業度問卷的問題要全面。比如有些企業問的問題全是薪酬類的，敬業度調研成了薪酬調查了。影響員工敬業度的因素不僅有薪酬，還有許多如福利、職業發展、工作環境等等。因此敬業度的問卷中的問題一定要包含范圍廣，每個問題都具有指向性。

2.發放與填寫敬業度問卷。

企業HR在發放問卷時，要確保全體員工都發放到了，覆蓋面一定要廣，否則收集的信息不具備代表性。同時，企業HR還要做好問卷填寫的說明工作，防止員工填寫不符合規定。有時，為了保證員工填寫更加真實，一般采用匿名填寫的方式。

3.敬業度問卷的回收與統計。

敬業度問卷的回收最好是用電子郵件回收，讓員工直接將填寫的問卷發送到HR指定的郵箱，這樣不至于內容外泄。

敬業度問卷統計時，要對一些無效問卷進行處理。比如一些空白問卷，或只填寫了幾個問題的問卷，可以視作廢棄問卷。另外對一些經過測謊測出不真實的問卷，也要剔除出去。

4.敬業度調研結果分析。

敬業度調研結果分析，主要分析各個因素的得分情況，對各個驅動因素與敬業度的行為表現結果進行相關性分析。那些對員工敬業度有較強的正面影響，較弱的負面影響的因素，就是企業需要提升的和關注的。

5敬業度改進方案。

根據敬業度調研結果以及分析出來的結論，有針對性的關注哪些能提升員工敬業度的因素，并制定相應的改進措施，形成一套行之有效的具體方案。

員工敬業度調研的五個步驟，缺一不可，環環相扣，惟有根據各個步驟認真把握實施，把握其中關鍵細節，方能使員工敬業度調研在公司順利開展。