從過往的對職業操守的堅持和熱愛再到對人性變化的感嘆和思索，也許，很多東西是HR不變的宿命，就像電影《在云端》的裁員專家瑞恩一樣，當試圖結束孤獨時發現自己終究還是屬于云端。裁員是每個HR最不想更不愿面對的事，因為我們國家有自己的文化傳統并且擅長講究人情，我們更不愿意解雇員工造成對于企業文化的傷害，但是HR就是這樣一個群體，經歷完招聘，雇傭和留住員工的喜悅之后，總要經歷解雇員工的糾結和難以啟齒。

　　“你想想，那些成就事業、改變世界的人，都是坐在你那位置的，正因為坐在那兒，那些人才有機會實現自己的夢想，現在，你正好有這么樣一個機會，你覺得怎么樣？”他就坐在你的面前，面帶微笑、態度和藹；他體諒你的心情，了解你的家庭；他為你計算各種得失，為你分析未來出路和技能發展。而被裁員的對象，或許會哭泣，或許會憤怒，最后卻都帶著希望離去。如果裁員不可避免，你是不是也希望遇到這樣一位裁員服務專家？

　　裁員是一種相對剛性的人力資源管理活動，其時機的選擇，程序方法的制訂，相關措施的配套，決策的依據都是關系到裁員能否順利進行的重要因素。裁員本身是剛性的，而裁員的對象又是有思想有感情的人，如果在操作過程中，缺乏柔性的方式，則必然導致裁員的矛盾激化或者引發沖突。立刻讓其走人的裁員方式恰恰反映了企業的不成熟，裁員過程中的人性化和理性化的水平正是衡量企業人力資源管理水平的高低。

　　隨著中國經濟全球化的快速發展并日益融入到國際市場的競爭機制下，企業更要把裁員管理作為企業人力資源的正常職能活動，要將裁員程序化，規范化，制度化，更要基于企業人力資源戰略去制訂系統的裁員計劃，完成一整套的人力資源管理措施�？茖W的人才退出機制，可以使裁員制度選擇范圍更大，操作更靈活。其中人才退出機制中內部創業，提前退休，技能培訓，調崗，自愿離職計劃都是裁員管理的有效補充。

　　如何讓被解雇的員工不要帶著憤怒，絕望和無奈離開呢？其中的關鍵要素又是如何定義的呢？就是經理人員與被解雇員工展開的——漢堡深度溝通模式。

　　第一個溝通：信息傳遞階段。當面對一個要解雇的員工時，經理層應該單獨的和每位員工進行離職面談，在面談過程中，員工的典型情緒是否認，抗拒，沮喪與不愿面對。因此，經理們在傳遞信息的溝通情境中，要充分運用同理心，理解被裁和被解雇員工的心境；同時，更要有杜拉拉的真誠，設身處地為員工可能面臨的各種困境給以體諒和盡可能的資源支持。

　　第二個溝通：保持適度的態度。對被解雇員工各樣的負面回應需要持有最大限度的寬厚理解。既不能過于簡單粗暴地完成溝通，也不要在溝通中表達過度的同情心，這樣只會加重他們的自卑感，會使員工更加充滿挫敗感，對未來迷茫困惑。

　　第三個溝通：影響管理階段。有的員工已經開始慢慢接受現實，希望尋求幫助。這個階段需要溝通的事項包括給員工以激勵，介紹同行榜樣，同時給出職業發展指導。員工的情緒此時正處在恢復期，他們在重拾信心。這個階段溝通最重要的就是支持他們，同時提供體面的離職方案，讓他們平靜而體面的離開。

　　正如商界大師羅伯特。萊克（RobertReich）談到裁員時所說：“采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要。采取人道的手段裁員的公司能更好地保持住留職員工的信任與忠誠。而信任是企業最有價值但也是非常容易消失的資產。”企業員工援助計劃（EAP），正是這樣的人道手段之一。同時，對待留任員工，經理們應該盡快使他們清楚，公司會采取一系列措施以幫助他們應付增加了的工作負擔、責任和壓力。由于人數的減少，每位留下來的員工都可能承擔比以前更多的工作，同時也會享受更多相應的回報。

　　另外，與解雇員工不可回避的工作，關于解雇員工的經濟成本——補償金和賠償金如何清晰界定的問題。

　　《勞動合同法》的一個重大變化就是：勞動者一般不承擔違約金責任。一方面勞動者一般不能被要求支付違約金，另一方面，用人單位可以被要求支付違約金、甚至經濟補償金。這無疑加重了用人單位的負擔。

　　解除勞動合同涉及的賠償種類：

　　1、經濟補償金

　　（1）如果用人單位主動提出解除勞動合同，則需要支付經濟補償金。即使是在用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位也要向勞動者支付經濟補償金。

　�。�2）經濟補償金的計算，是應按勞動者在單位的工齡計算，每工作滿一年支付一個月的工資作為經濟補償，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　�。�3）根據《勞動合同法》，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，如果用人單位在續約時故意壓低合同條件而導致勞動者離職的，用人單位也要向勞動者支付經濟補償金。

　　2、代通知金

　　用人單位應該提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同。如果沒有提前三十日，則需要額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。這就要求不但要符合合法的解除理由，而且要提前三十日書面通知勞動者，或者以一個月的工資為代價不需要提前通知，而這樣就叫做“代通知金”。此外，用人單位仍然必須向勞動者支付經濟補償金。

　　3、無法定理由解除勞動合同導致的加倍支付補償金

　　法律法規規定，只有在下列的情況下，用人單位可以提出解除勞動合同，但需要支付經濟補償金：

　　（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

　　（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　�。�3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　如果不是上述法定的理由，而用人單位違法解除勞動合同，則需要向勞動者雙倍支付經濟補償金。

　　除了相關的經濟賠償，裁員所帶來的負面影響的成本最大莫過于降低了員工對企業的忠誠度，企業雖然裁掉了不再需要的非核心價值員工，但同樣也會導致幸存下來的員工士氣大打折扣，如何安撫將成為裁員之后企業面臨的重要問題。

　　所有企業對被裁員工的態度和行為，留任員工都能看得見，如果裁員的理由足夠充分，過程透明，員工受到足夠的尊重與重視，都會使他們的疑慮和擔憂降到最低，體會到企業的裁員行為是由于經濟性、結構性或優化性的原因，而不是對員工個人能力、自我價值的否定。這樣留任員工更加容易接受裁員，而不是一味地采取排斥的態度。

　　此時，如果公司的人力資源管理人員或者專業的人力資源顧問輔助留任員工設計出更為清晰和適當的職業生涯規劃，幫助員工創造更長遠的就業能力，將企業的信任和期望明確地告訴他們，爭取其在盡可能短的時間內恢復信心，重振旗鼓，快速的投入到新的工作當中。將會更大激發員工的學習能力和技能提升。