很多老板都抱怨現在的員工太浮躁，動不動就跳槽，可是卻沒有幾個人想明白，員工為什么跳槽？當然隨著跳槽的人越來越多，老板必然會著急，不得不反思，早晚有一天他們會學會算賬，到底是給現有的員工加薪好，還是花時間，花精力去招聘新員工，培訓新員工好，到底是留人成本高，還是換人成本高？沒有哪個老板傻，當招聘新員工，培訓新員工的成本大于給員工加薪的成本時，老板自然愿意給員工加薪，當選擇低薪員工創造的價值遠遠不如高薪員工時，老板自然會想通的。所以在我看來，80后愛跳槽并不是什么壞事，尤其是杰出的和優秀的80后跳槽，會逼迫老板反思，會讓老板醒悟，從而加速中國企業的成熟，跳槽的杰出員工和優秀員工多了，企業自然會去檢討自己，不斷提高員工待遇，更加尊重員工，更加考慮員工的發展和前途。

市場經濟是建立在“利益驅動”這個基礎之上的，既然是利益驅動，就必然有博弈，有抗爭，這是很正常的。有些人可以通過博弈來得到自己想要的東西，有些人通過抗爭來得到自己想要的東西。眾所周知，一家著名的代工型企業在農民工“13跳”之后，所有人的待遇都提高了，工作環境也改善了。這就是博弈的結果，只不過這種方式不值得提倡，因為不管怎樣，都不應當以生命為代價去抗爭，因為生命是無價的。

很多老板都抱怨現在的員工太浮躁，動不動就跳槽，可是卻沒有幾個人想明白，員工為什么跳槽？當然隨著跳槽的人越來越多，老板必然會著急，不得不反思，早晚有一天他們會學會算賬，到底是給現有的員工加薪好，還是花時間，花精力去招聘新員工，培訓新員工好，到底是留人成本高，還是換人成本高？沒有哪個老板傻，當招聘新員工，培訓新員工的成本大于給員工加薪的成本時，老板自然愿意給員工加薪，當選擇低薪員工創造的價值遠遠不如高薪員工時，老板自然會想通的。所以在我看來，80后愛跳槽并不是什么壞事，尤其是杰出的和優秀的80后跳槽，會逼迫老板反思，會讓老板醒悟，從而加速中國企業的成熟，跳槽的杰出員工和優秀員工多了，企業自然會去檢討自己，不斷提高員工待遇，更加尊重員工，更加考慮員工的發展和前途。

斤斤計較的80后是中國人開始覺醒的象征，他們不再盲目奉獻，他們懂得爭取自己的利益，這是一種社會的進步，我們應當充分地肯定。不過80后在面試時千萬不要談薪水，連問都不要問，尤其是遇到一個好企業或好崗位時，更要以大局為重，因為這個時候沒有人知道你能否勝任，沒有人知道你的水平如何。

在工作了3~6個月之后，如果80后員工感覺到自己能勝任這項工作，自己能算出來這幾個月給企業創造了多少價值，而且周圍的人都看到了，大家都認同了你的能力，老板也基本認同了你的能力，就可以非�？蜌猓�非常含蓄，非常委婉地暗示上司或老板，希望得到加薪，這樣大家都有面子，上司或老板不會覺得因為壓力而給部下加薪。要知道誰也不希望在壓力下屈服，更何況是上司和老板，所以80后員工要先學會“如何管理好自己的上司”。

談論加薪的問題是非常敏感的，這就像談戀愛一樣，剛認識不久，任何一方都不要主動要禮物，更不能要貴重的物品，否則會讓對方反感，感到談戀愛的目的不純，會傷害兩個人之間的感情。正確的做法是在相處一段時間之后，在基本確認了戀愛關系之后，在不經意的場合表達出自己很喜歡某一個物品，給對方傳遞一個信號。俗話說：響鼓不用重敲。如果對方是一個明白人，他（她）自然會記在心上，然后會選一個合適的場合把禮物送給自己心愛的人，這樣兩個人都感到有面子，有感覺，有默契，皆大歡喜。

作為上司或老板，在80后員工入職時，一定要告訴員工，工資不是老板發的，也不是公司發的，而是客戶發的，是從企業賺到的錢里面分成，這樣員工就會明白兩個道理：一是會樹立客戶至上的理念，知道善待客戶；二是不會把矛盾指向老板，而是千方百計地去賺錢，因為老板不可能拿自己的錢發給員工，錢是從市場上賺來的，這個道理一定要講清楚。我自己就曾經有過痛苦的經歷，誤以為現在的80后都很懂事，很多話不必多說，結果大家不知道自己的工資要想增加就要設法去創造價值，總希望老板掏腰包多發錢，公司賺不賺錢跟自己沒關系。當然作為60后或70后的老板或上司，必須允許部下與自己博弈，允許部下討價還價，這是他們合理的要求，60后和70后老板不能再指望80后都是馴服的小綿羊，像自己的同齡人一樣，一般不去談薪水。如果暗示老板或上司不管用，不得不與老板或上司正面談加薪的事，一定要慎重，必須是“一對一”跟上司或老板單談，絕不能在公開場合談，更不能幾位員工聯名上書要求加薪，甚至采用罷工的方式去要挾老板，逼老板就范，那樣的話性質就變了，善意的協商變成了惡意的對抗。要知道，沒有哪個上司或老板能夠接受這樣的訴求，最后一定是兩敗俱傷。

另外，如果80后選擇了創業型的企業，在創業階段，如果工資都是老板出的錢，而不是從客戶那里賺來的錢，80后員工一定不要談加薪的事情，只要能滿足基本生活需要就行了，有困難可以找老板幫忙，但是不可以撂挑子。因為創業期很艱難，大家要同舟共濟，否則老板很難接受，因為失敗的風險是老板一人扛著。等到公司能賺錢了，老板自然不會忘記創業的元老，大家到那時就可以分享勝利成果了。就拿大家都非常熟悉的百度和阿里巴巴來說，大多數創業元老后來都成為了億萬富翁。在創業型的企業打工，一定要有長遠的打算，有共同開創事業的追求。

記得當年我在跨國公司擔任高管時，曾經勸過去的一位老部下回國工作，他那時已經移民美國多年，是一位有博士學位的工程師，過著豐衣足食的中產生活，要讓他回國工作，就面臨很多實際的困難和問題，比如太太不愿意回來，擔心回來不習慣這里的環境，害怕沒有事情做，發揮不出自己的作用，孩子回來教育有問題，語言也有問題。而剛開始的時候，公司并不了解他的為人和能力，公司不愿意承諾給他外方人員待遇（跨國公司的外方人員待遇是非常好的，老婆孩子都有生活補貼，一年有幾個帶薪假期，孩子上國際學校全報銷，住房汽車都是公司承擔等等）。我就跟他講，你只要證明了自己的實力，證明了自己的價值，這些待遇都不成問題，一切都會解決。起初兩年，他的老婆孩子留在美國，他一年跑個10趟8趟，的確很辛苦，可是不到兩年時間，他的為人和能力得到了認同，公司為了留住他，就給了他期盼已久的外方人員待遇，老婆孩子一起來到中國，享受到最好的福利待遇，他自己的事業也是蒸蒸日上，從一位普通的工程師成長為跨國公司中國研究院的一把手。

其實，一個人在年輕的時候，希望得到社會的承認，希望多掙錢是完全可以理解的，每個人都會計較個人的利益得失，這很正常，關鍵是看公司如何對待，如何處理。記得20多年前，我在中國惠普公司做市場開發工程師，看到周圍的銷售人員掙錢多，得到各種獎勵也眼紅，就想試著改行做銷售，盡管自己知道那個工作并不是自己最喜歡的，但是考慮到個人利益還是想試一試。正好有一家外資企業想招銷售人員，就找到了我，基本談妥條件之后，我就向上司提出來要離職。公司為了挽留我這位曾經三次獲得先進員工稱號的“好員工”，事業部總經理，人力資源總監和公司總裁都親自出面談話。我印象最深刻的就是人力資源總監當時跟我說的一段話，讓我下定決心繼續從事市場營銷工作。

為了讓我改變初衷，人力資源總監這樣問我：小高啊，你是做市場營銷工作的，你一定知道供求關系這個概念吧？我說：當然知道。他接著說：你知道全中國的外企里面，有多少人做銷售工作嗎？我大概算了一下說：大概有幾萬人吧。他又問我：你知道在全中國的外企里面，有多少人做市場營銷工作嗎？我考慮了一下說：大概不到一千人吧。他接著問我：你覺得在這幾萬人當中爭第一容易，還是在這一千人當中爭第一容易？于是我恍然大悟，不再猶豫，不再彷徨，下定決心做市場營銷工作。20多年過去了，經過自己多年的堅持和奮斗，總算成為中國最有影響力的營銷戰略專家。這一切都要歸功于當時的人力資源總監在關鍵的時刻點撥了我，幫助我把好關，使我沒有在人生的十字路口上迷失。所以說，面對斤斤計較利益得失的80后，老板或上司不要反感，一定要學會站在80后的立場上去看問題，只要位置占對了，只要心態調整好了，就會發自內心地幫80后出謀劃策，讓他們走向成功。我堅信，未來20年，真正具備國際競爭力的中國企業，一定是那些懂得經營人心，懂得尊重員工，懂得善待員工，懂得培養員工，懂得如何調動80后積極性的企業。

80后斤斤計較利益得失并不是壞事，但是心態一定要調整好，要知道唯有通過奮斗才能不斷攀登，對于絕大多數80后大學畢業生來說，都不能再以“天子驕子”自居，因為現在的大學生比例比剛恢復高考時的60后多了幾百倍，比70后多了幾十倍，上大學已經是非常簡單的一件事。記得當年我們大學畢業時，整個北京市的大學畢業生只有1萬多人，大家聚集在首都體育館，搞了一場轟轟烈烈的聯歡會。大家試想一下，現在如果把北京某一屆的大學畢業生聚集在一起，需要什么樣的地方，可能連鳥巢這樣的十萬人體育場也不夠，只能在天安門廣場這樣的地方才能容得下那么多人。現在一個大學的學生數量就相當于過去全北京所有大學的大學生數量。所以對于80后來說，一定要清醒地認清自己的價值，只要有資本就可以討價還價，沒有資本就韜光養晦。