康師傅與百事可樂的聯姻因百事員工的反對產生變數。日前，康師傅與百事可樂達成“戰略聯盟”協議。百事旗下公司將百事的非酒精飲料的裝瓶業務全部出售給康師傅。據報道，百事可樂在成都、重慶等地的灌裝廠的員工反對康師傅的介入，他們認為，在并購案消息發出之前，員工完全不知情，這侵犯了他們的“知情權”。

關于這場聯姻，市場上早有傳言，不過，百事灌裝廠的員工卻是最后一批知道并購協議的人群。一般來說，股東結構的變化不影響公司內部的雇傭關系。不過，百事和康師傅兩家公司業務具有一定的相似性。因此，裁員最終可能還是難以避免。百事公司為了安撫員工，承諾兩年內不會改變現有的雇傭結構。百事還特地為受影響工廠的員工加發一個月的特殊績效獎金。

我國《勞動合同法》規定，“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行”。

雖然法律上的規定清晰明了，但現實中的并購不僅是復雜的博弈，還會影響到公司未來的雇傭結構。在上世紀80年代，美國的一些學者提到并購中的商業倫理問題，他們認為并購雙方要保護員工的基本權益。這方面主要指員工的知情權，參與管理的權利及職務受保護的權利。

關于員工的知情權，現實中也是有一些爭議。許多并購是在兩家公司的股東之間進行秘密協商之后才公之于眾，否則有可能引發股價劇烈波動。在這個過程中，談判的信息如果透露給員工，員工是否會遵守保密協定往往是不確定的。而如果僅僅是給工會負責人透露信息，又會產生其他倫理問題。既然工會是代表員工利益，并購完成后如果大多數員工不同意此項收購，那又如何收場？

不過，現實的決策往往是一種折中。從現今大多數國家保護員工權益的實踐來看，工會擁有的不僅僅是知情權，一般還有否決權。比如我國的吉利公司和瑞典沃爾沃公司的并購中，最早沃爾沃的工會不同意此項收購，之后我國的有關部門邀請沃爾沃公司的工會代表實地考察了吉利的生產基地。在此過程中，工會獲得關于未來公司發展、員工薪酬結構等等信息。工會開了綠燈對最后的并購成功起到了重要作用。

從中國的實際情況來看，員工甚至遲于外部人員得知企業并購的消息，這種現狀需要改變。在工會制度還不夠完備的情況下，政府需要在企業并購中發揮更積極的作用，如在保證商業秘密的前提下，勞動保障部門應該提早介入，同步獲得并購談判的信息，以確保并購后員工的利益不會受損。當然，從長遠來說，如果工會的代表性能夠為員工廣泛承認，工會代表介入是保護員工利益的最基本的手段和渠道。